"Методические рекомендации по организации оплаты труда в жилищно-коммунальном хозяйстве" :: "docstroika.ru-Максимум" - бесплатные нормативы для строителей и проектировщиков

Утверждены

Приказом Госстроя России

от 31 марта 1999 г. N 81

МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ

ПО ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В ЖИЛИЩНО -

КОММУНАЛЬНОМ ХОЗЯЙСТВЕ

(практическое пособие)

Настоящие Рекомендации разработаны Центром нормирования и информационных систем в ЖКХ (ЦНИС) Госстроя России и обобщают опыт, накопленный предприятиями жилищно - коммунального хозяйства по организации и совершенствованию оплаты труда, включая доплаты, надбавки, премирование в условиях перехода к рыночной экономике.

В Рекомендациях рассматриваются основные модели организации заработной платы всех категорий работников, а также условия их практического применения; оплата труда руководителей государственных и муниципальных предприятий; роль заработной платы в сфере социального партнерства; практика применения доплат и надбавок; премирование и др.

Рекомендации иллюстрированы необходимым табличным материалом и примерами.

Настоящая работа предназначена для руководителей предприятий ЖКХ, специалистов по организации труда в качестве практического пособия.

Методические рекомендации по организации оплаты труда работников жилищно - коммунального хозяйства (практическое пособие) утверждены Приказом Госстроя России от 31.03.99 N 81.

1. Введение

1.1. С переходом к рыночной экономике государство отошло от прямого централизованного регулирования оплаты труда большинства работников. Элементы государственного регулирования оплаты труда (с сохранением принципа неограничения максимального размера оплаты труда конкретного работника) сохранились в организациях, финансирование содержания которых осуществляется из бюджетов различных уровней. В соответствии с действующим законодательством все остальные предприятия и организации (в том числе государственные и муниципальные) самостоятельно определяют размеры тарифных ставок и должностных окладов, устанавливают виды стимулирующих доплат и надбавок.

Государство прямо регулирует только размеры минимальной заработной платы. В ведении Правительства России остались также вопросы применения районных коэффициентов к заработной плате и надбавок за стаж работы на некоторых территориях. Все остальные условия оплаты труда определяются через систему тарифных соглашений (генерального, территориального и отраслевого) и коллективных договоров предприятий, а также на основании локальных нормативных актов, утверждаемых на предприятиях.

1.2. Заработная плата каждому работнику устанавливается в зависимости от его вклада в реализацию уставных целей деятельности предприятия, качества труда, квалификации, стажа работы и многих других факторов, а также размера дохода предприятия, направляемого на оплату труда.

Запрещается ограничивать максимальный размер заработной платы (статья 77 Кодекса законов о труде Российской Федерации) и определять ее ниже минимального размера месячной оплаты труда, устанавливаемого российским законодательством. При этом доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты должны начисляться сверх указанного минимума.

1.3. Организация заработной платы на любом предприятии ЖКХ независимо от организационно - правовой формы и видов деятельности связана с решением двуединой задачи:

- гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

- обеспечить работодателю (независимо от того, кто является работодателем: орган государственной власти или местного самоуправления, их полномочный представитель, акционерное общество, частное лицо или кто-либо другой) достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (после реализации продукции или оказания услуги) возместить затраты и получить прибыль.

Тем самым через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

1.4. Главными требованиями к организации заработной платы на предприятии, отвечающими как интересам работника, так и интересам работодателя, являются обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции (услуг) и гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.

Реализация этих требований на практике может сопровождаться определенными трудностями, особенно в условиях сокращения объема производства (услуг) и инфляции, однако вполне оправдана самой целью: создать для работодателей необходимые предпосылки для роста доходов, а для работников - обеспечить постоянный рост заработной платы.

2. Тарифная система организации заработной платы

2.1. Основные понятия

2.1.1. Тарифная система на практике является одной из самых распространенных моделей оплаты труда. Основными элементами тарифной системы являются: тарифные ставки (должностные оклады), тарифно - квалификационные характеристики.

2.1.2. Тарифные ставки (должностные оклады) - выраженная в денежной форме абсолютная стоимость труда различных категорий работников (рабочие, руководители, специалисты, служащие) в единицу времени (час, день, месяц).

Размер тарифной ставки вырастает по мере увеличения разряда. Разряд представляет собой показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации работника.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов, которые устанавливаются в соответствии с должностью и квалификацией. Схема должностных окладов отражается в штатном расписании предприятия.

2.1.3. Штатное расписание используется не только для определения уровня оплаты труда, но и для закрепления структуры управления предприятием; нормирования численности работников, в том числе в профессионально - квалификационном разрезе; контроля за административно - управленческими расходами; как основание для установления доплаты за увеличение объема работ. Как нормативный документ штатное расписание может выполнять функцию социальной защиты: индивидуальные условия оплаты по контракту с работниками не должны быть ниже предусмотренных штатным расписанием и коллективным договором.

2.1.4. Должностные наименования работников должны устанавливаться в строгом соответствии с Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94 (ОКПДТР).

2.1.5. Тарифно - квалификационные справочники - сборники квалификационных характеристик профессий (должностей) работников, сгруппированных по производствам и видам работ.

Основные функции и характеристики работ по должностям и профессиям, требования к уровню профессиональной подготовки руководителей, специалистов, служащих и рабочих определяются по тарифно - квалификационным справочникам, которые утверждены рядом Постановлений Госкомтруда СССР и Минтруда России, включая следующие:

- от 12 мая 1992 г. N 15а "О применении действующих квалификационных справочников работ, профессий рабочих и должностей служащих на предприятиях и в организациях, расположенных на территории России";

- от 6 июня 1996 г. N 32 "Об утверждении разрядов оплаты труда и тарифно - квалификационных характеристик (требований) по общеотраслевым должностям служащих".

2.2. Организация оплаты труда на основе Единой

тарифной сетки (ЕТС)

2.2.1. Рекомендуемая модель оплаты труда применяется на основе Постановления Правительства Российской Федерации от 14 октября 1992 г. N 785 "О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки" с последующими изменениями и дополнениями (от 06.01.93 N 14, от 27.02.95 N 189, от 18.03.99 N 309) и может быть использована на всех предприятиях ЖКХ независимо от организационно - правовых форм.

2.2.2. Единая тарифная сетка (ЕТС) разработана специалистами НИИ труда с учетом зарубежного опыта и призвана обеспечить равный подход к оценке квалификации всех категорий работников (сложности выполняемых ими работ) с учетом существующих особенностей.

ЕТС представляет собой единую шкалу тарификации и поразрядной оплаты руководителей, специалистов, служащих и рабочих (см. таблицу 1) с дифференцированной оплатой по 18 разрядам.

Таблица 1

ЕДИНАЯ ТАРИФНАЯ СЕТКА ПО ОПЛАТЕ ТРУДА <*>

--------------------------------

<*> Утверждена Постановлением Правительства Российской Федерации от 18.03.99 N 309 "О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы".

Разряды оплаты тру- да	1	2	3	4	5	6	7	8	9
Тарифные коэффици- енты	1,00	1,36	1,59	1,73	1,82	2,00	2,27	2,54	2,91

Разряды оплаты тру- да	10	11	12	13	14	15	16	17	18
Тарифные коэффици- енты	3,27	3,68	4,18	4,73	5,32	6,00	6,68	7,41	8,23

Каждый работник предприятия ЖКХ в пределах Единой тарифной сетки имеет свой тарифный коэффициент, который соотносится к тарифному коэффициенту первого разряда, принятому за единицу.

Величина тарифной ставки (оклада) первого разряда не может быть меньше минимального размера оплаты труда, установленного законом Российской Федерации. Максимальный размер ставки (оклада) первого разряда не ограничен и зависит от наличия у предприятия собственных средств на эти цели.

Ставки (оклады) работников остальных разрядов Единой тарифной сетки устанавливаются путем умножения тарифной ставки (оклада) первого разряда на тарифный коэффициент по соответствующему разряду оплаты труда.

2.2.3. Тарификация должностей руководителей, специалистов и служащих по разрядам (см. таблицу 2) является сквозной по предприятиям и организациям жилищно - коммунального хозяйства. Так, для экономистов различных специальностей и наименований, где бы они не работали, предусмотрена тарификация в диапазоне 6 - 11 разряд, для бухгалтеров - 5 - 11 разряд и т.д.

Таблица 2

РАЗРЯДЫ ОПЛАТЫ ЕДИНОЙ ТАРИФНОЙ СЕТКИ

ПО ОБЩЕОТРАСЛЕВЫМ ДОЛЖНОСТЯМ РУКОВОДИТЕЛЕЙ,

СПЕЦИАЛИСТОВ И СЛУЖАЩИХ

Должности <*>	Диапазон разрядов
-------------------------------- <*> Перечень должностей приведен в полном виде, учитывая многообразие видов деятельности, встречающихся на практике у предприятий ЖКХ. 1. Руководители
Директор (генеральный директор, начальник, управляющий) организации, учреждения и предприятия	15 - 18
Главный бухгалтер	13 - 16
Главный инженер	14 - 17
Главные: механик, энергетик, диспетчер и др.	13 - 16
Директор гостиницы	10 - 14
Директор котельной	10 - 15
Директор типографии	10 - 14
Заведующий архивом	3 - 4
Заведующий бюро пропусков	3 - 4
Заведующий виварием	6 - 10
Заведующий камерой хранения	3
Заведующий канцелярией	4 - 5
Заведующий комнатой отдыха	3 - 4
Заведующий копировально - множительным бюро	3 - 4
Заведующий машинописным бюро	4 - 5
Заведующий общежитием	5 - 12
Заведующий производством (шеф - повар)	6 - 12
Заведующий (центральным) складом	4 - 6
Заведующий столовой	7 - 13
Заведующий фотолабораторией	3 - 4
Заведующий хозяйством	3 - 4
Заведующий экспедицией	3 - 4
Комендант	3 - 5
Мастер участка (включая старшего)	6 - 11
Начальник автоколонны	9 - 14
Начальник отдела (кадров, спецотдела и др.)	8 - 12
Начальник гаража	8 - 14
Начальник (заведующий) мастерской	7 - 14
Начальник основного отдела	11 - 14
Начальник участка (смены)	7 - 12
Начальник хозяйственного отдела	7 - 8
Начальник цеха	11 - 14
Производитель работ (прораб), включая старшего	8 - 11
Управляющий отделением (фермой, сельскохозяйственным участком)	10 - 12
2. Специалисты
Администратор (включая старшего)	4 - 8
Архитектор	6 - 13
Бухгалтер	5 - 11
Бухгалтер - ревизор	7 - 11
Дизайнер (художник - конструктор)	6 - 13
Диспетчер (включая старшего)	4 - 5
Документовед	6 - 11
Инженер	6 - 11
Инженер по организации и нормированию труда	6 - 11
Инженер по охране труда и технике безопасности	6 - 11
Инспекторы: по кадрам, по контролю за исполнением поручений (включая старших)	4 - 5
Конструктор	6 - 13
Корректор (включая старшего)	7 - 8
Математик	6 - 13
Механик	6 - 11
Переводчик	6 - 11
Программист	6 - 13
Психолог	6 - 11
Редактор	6 - 11
Социолог	6 - 11
Специалист по кадрам	5 - 8
Сурдопереводчик	6 - 11
Техник	4 - 8
Технолог	6 - 13
Товаровед	6 - 11
Физиолог	6 - 11
Художник	6 - 11
Эколог (инженер по охране окружающей среды)	6 - 11
Экономист	6 - 11
Электроник	6 - 13
Юрисконсульт	6 - 11
3. Технические исполнители (служащие)
Агент	3
Архивариус	3 - 4
Дежурный бюро пропусков	2
Дежурный (по выдаче справок, залу, этажу гостиницы, комнате отдыха, общежитию и др.)	2 - 4
Делопроизводитель	3
Инкассатор (включая старшего)	4 - 5
Калькулятор	3
Кассир (включая старшего)	3 - 4
Кодификатор	3
Контролер пассажирского транспорта	3 - 4
Копировщик	2
Лаборант (включая старшего)	4 - 5
Машинистка (машинистка, работающая с иностранным текстом)	3 - 5
Нарядчик	2
Оператор диспетчерского движения и погрузо - разгрузочных работ	4 - 5
Оператор диспетчерской службы	4
Оператор по диспетчерскому обслуживанию лифтов	3
Паспортист	3
Секретарь	3
Секретарь - машинистка	3
Секретарь - стенографистка	4 - 5
Секретарь незрячего специалиста	4 - 8
Статистик	4 - 5
Стенографистка	4 - 5
Счетовод	3
Табельщик	2
Таксировщик	2 - 4
Учетчик	2
Чертежник	3
Экспедитор	2
Экспедитор по перевозке грузов	3 - 4

Распределение должностей по разрядам Единой тарифной сетки произведено на основании тарифно - квалификационных справочников.

Тарификация первых лиц - руководителей предусмотрена в диапазонах, что позволяет учесть объемные показатели (масштаб руководимого объекта) предприятий и подразделений. Заместители руководителя по Единой тарифной сетке квалифицируются на один разряд ниже разряда соответствующего руководителя.

Диапазон в тарификации специалистов и служащих предусматривает квалификационное категорирование. Для большинства должностей специалистов предусмотрены двойные разряды в рамках соответствующей квалификационной категории. Например: по должности экономист можно сделать следующее распределение: экономист - 6 разряд; экономист II категории - 7 - 8 разряды; экономист I категории - 8 - 9 разряды; ведущий экономист - 10 - 11 разряды. При таком подходе представляется возможность учитывать сложность должностных обязанностей конкретных специалистов.

Соблюдение предусматриваемых Единой тарифной сеткой соотношений в оплате труда руководителей, специалистов и служащих достигается посредством их тарификации, которая осуществляется в процессе аттестации.

2.2.4. Тарификация рабочих, не имеющих квалификационные разряды по Единому тарифно - квалификационному справочнику работ и профессий рабочих (ЕТКС), осуществляется по таблице 3.

Таблица 3

РАЗРЯДЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ЕДИНОЙ ТАРИФНОЙ СЕТКИ

ПО ОБЩЕОТРАСЛЕВЫМ ПРОФЕССИЯМ РАБОЧИХ

N п/п	Наименование профессий <*>	Диа- пазон раз- рядов
-------------------------------- <*> Перечень профессий рабочих приведен в полном виде, учитывая многообразие видов деятельности, встречающихся на практике у предприятий ЖКХ. 1. Бортоператор по проверке магистральных трубопроводов 3 - 4
2.	Боцман береговой	2 - 3
3.	Весовщик	1
4.	Возчик	1
5.	Водитель автомобиля	4 - 8
6.	Водитель аэросаней	3
7.	Водитель мототранспортных средств	3
8.	Водитель трамвая	3 - 5
9.	Водитель транспортно - уборочной машины	3
10.	Водитель троллейбуса	4 - 6
11.	Водитель электро- и автотележки	2
12.	Водолаз	4 - 8
13.	Водораздатчик порта	3
14.	Вызывальщик локомотивных и поездных бригад	2
15.	Гардеробщик	1
16.	Горничная	1 - 2
17.	Грузчик	1 - 2
18.	Гуртовщик	2
19.	Дворник	1
20.	Дежурный у эскалатора	2
21.	Дезинфектор	2 - 3
22.	Демонстратор одежды	3
23.	Демонстратор причесок	2
24.	Доставщик проездных документов	1
25.	Заготовитель продуктов и сырья	3
26.	Заправщик поливомоечных машин	2
27.	Зоолаборант серпентария (питомник)	3 - 5
28.	Информатор судоходной обстановки	3 - 4
29.	Испытатель протезно - ортопедических изделий	3 - 4
30.	Истопник	1
31.	Камеронщик	2
32.	Кассир билетный	2 - 3
33.	Кассир торгового зала	2 - 3
34.	Кастелянша	1 - 2
35.	Киномеханик	2 - 6
36.	Киоскер	2
37.	Кладовщик	1 - 3
38.	Комплектовщик товаров	2
39.	Консервировщик кожевенного и пушно - мехового сырья	3 - 4
40.	Контролер водопроводного хозяйства	3
41.	Контролер газового хозяйства	3
42.	Контролер - кассир	2 - 4
43.	Контролер контрольно - пропускного пункта	2 - 3
44.	Контролер технического состояния автомототранспортных средств	5
45.	Конюх	1 - 2
46.	Косметик	3 - 4
47.	Кочегар паровозов в депо	3
48.	Кубовщик	1
49.	Курьер	1
50.	Кучер	1
51.	Лифтер	1 - 2
52.	Маникюрша	2
53.	Маркировщик	1
54.	Матрос береговой	1 - 2
55.	Матрос - спасатель	2
56.	Машинист грузового причала	3
57.	Машинист подъемной машины	3 - 4
58.	Машинист ритуального оборудования	2
59.	Машинист телескопических трапов	3
60.	Механизатор (докер - механизатор) комплексной бригады на погрузо - разгрузочных работах	3 - 6
61.	Механик по техническим видам спорта	4 - 6
62.	Монтер судоходной обстановки	3 - 4
63.	Носильщик	1
64.	Няня	1
65.	Обработчик справочного и информационного материала	2 - 3
66.	Оператор автоматической газовой защиты	3
67.	Оператор аппаратов микрофильмирования и копирования	3 - 4
68.	Оператор копировальных и множительных машин	2 - 3
69.	Оператор разменных автоматов	2
70.	Оператор связи	2 - 4
71.	Оператор сейсмопрогноза	4
72.	Оператор электронно - вычислительных и вычислительных машин	2 - 4
73.	Осмотрщик гидротехнических сооружений	3 - 4
74.	Охотник промысловый	4 - 5
75.	Парикмахер	3 - 5
76.	Педикюрша	2
77.	Пломбировщик вагонов и контейнеров	2
78.	Пожарный	4 - 5
79.	Полевой (путевой) рабочий изыскательской русловой партии	2 - 3
80.	Полотер	2 - 3
81.	Постовой (разъездной) рабочий судоходной обстановки	2 - 4
82.	Помощник воспитателя	3
83.	Почтальон	1 - 3
84.	Переплетчик документов	2 - 4
85.	Приемосдатчик груза и багажа	2 - 3
86.	Приемосдатчик груза и багажа в поездах	2
87.	Приемщик заказов	1 - 2
88.	Приемщик золота стоматологических учреждений (подразделений)	2 - 3
89.	Приемщик поездов	2 - 3
90.	Приемщик пункта проката	1 - 2
91.	Приемщик сельскохозяйственных продуктов и сырья	1 - 2
92.	Приемщик товаров	2
93.	Приемщик трамваев и троллейбусов	3
94.	Проводник пассажирского вагона	2
95.	Проводник по сопровождению грузов и спецвагонов	2 - 3
96.	Проводник по сопровождению локомотивов и пассажирс- ких вагонов в нерабочем состоянии	2
97.	Проводник (вожатый) служебных собак	3 - 4
98.	Проводник - электромонтер почтовых вагонов	3
99.	Продавец непродовольственных товаров	3 - 5
100.	Продавец продовольственных товаров	2 - 4
101.	Путевой рабочий тральной бригады	3 - 4
102.	Рабочий береговой	1
103.	Рабочий бюро бытовых услуг	1
104.	Рабочий плодоовощного хранилища	2
105.	Рабочий по благоустройству населенных пунктов	1 - 2
106.	Рабочий по обслуживанию в бане	1
107.	Рабочий по стирке и ремонту спецодежды	2
108.	Рабочий по уходу за животными	1 - 6
109.	Рабочий производственных бань	1 - 2
110.	Рабочий ритуальных услуг	2
111.	Радиооператор	3 - 5
112.	Разведчик объектов природы	3
113.	Раздатчик нефтепродуктов	2
114.	Разрубщик мяса на рынке	3
115.	Ремонтировщик плоскостных спортивных сооружений	3 - 4
116.	Реставратор фильмокопий	5 - 6
117.	Садовник	1 - 2
118.	Сатураторщик	1
119.	Светокопировщик	1 - 2
120.	Сдатчик экспортных лесоматериалов	3
121.	Сестра - хозяйка	2
122.	Смотритель огней	3
123.	Собаковод	3
124.	Сортировщик почтовых отправлений и произведений печати	1 - 2
125.	Составитель описи объектов населенных пунктов	2
126.	Стеклографист (ротаторщик)	2
127.	Стеклопротирщик	1 - 2
128.	Сторож (вахтер)	1 - 2
129.	Стрелок	2 - 3
130.	Судопропускник	3 - 4
131.	Съемщик лент скоростемеров локомотивов	2
132.	Тальман	3
133.	Телеграфист	2 - 4
134.	Телефонист	2 - 4
135.	Уборщик мусоропроводов	1
136.	Уборщик производственных и служебных помещений	1 - 2
137.	Уборщик территорий	1 - 2
138.	Униформист	2
139.	Фильмопроверщик	3 - 5
140.	Фотооператор	2 - 4
141.	Чистильщик обуви	1
142.	Швейцар	1
143.	Экспедитор печати	2

Тарификация рабочих, имеющих квалификационные разряды, должна осуществляться в диапазоне 1 - 8 ЕТС и в соответствии с требованиями ЕТКС работ и профессий рабочих, который сохраняет роль нормативного документа для предприятий любой организационно - правовой формы.

Согласно Постановлению Правительства Российской Федерации от 14 октября 1992 г. N 785 высококвалифицированным рабочим, занятым на важных и ответственных работах и на особо важных и особо ответственных работах, могут устанавливаться тарифные ставки и оклады исходя из 9 - 12 разрядов ЕТС. Эту норму следует трактовать не как возможность тарификации соответствующих профессий рабочих 9 - 12 разрядами, а только как возможность их оплаты по ставкам этих разрядов, причем оплаты, не обязательно носящей постоянный характер. Основанием для оплаты по указанным разрядам служат перечни важных и ответственных работ, утвержденные министерствами и ведомствами РФ.

2.3. Организация оплаты труда на основе других

тарифных систем

2.3.1. Одним из практических подходов к организации оплаты труда по тарифной системе является использование условий оплаты предусмотренных ранее принятыми еще в "советский период" нормативными документами. Использование для дифференциации оплаты труда соотношений ставок в тарифных сетках и схемах должностных окладов. К положительной стороне этого подхода можно отнести то, что администрация получает возможность постепенно приспособиться к новым условиям хозяйствования, накопить практический опыт организации заработной платы в рыночных условиях.

Однако с точки зрения совершенствования оплаты труда этот путь не перспективен, т.к. происходит воспроизведение недостатков ранее действовавших тарифных условий, к которым можно отнести следующие:

- наличие двух абсолютно самостоятельных тарифных систем (отдельно для рабочих, отдельно для руководителей, специалистов и служащих), недостаточно увязанных между собой с точки зрения единства в оплате труда в отличие от Единой тарифной сетки;

- разный характер построения тарифных сеток и схем должностных окладов: если в тарифных сетках для рабочих предусмотрено прогрессивное нарастание ставок оплаты от разряда к разряду, то характер изменения должностных окладов руководителей, специалистов и служащих по мере возрастания сложности выполняемых ими функций обратный - регрессивный, т.е. когда с повышением сложности должностных обязанностей возрастание окладов осуществляется в уменьшающихся размерах;

- уравнительность в оплате труда рабочих и специалистов.

2.3.2. Другим подходом к организации оплаты труда по тарифной системе, кроме использования ЕТС и применения нормативных документов "советского" периода, является разработка предприятием собственной модели оплаты труда с применением элементов других моделей.

Разработка и применение "заводской" ЕТС вполне допустима, поскольку тарификация должностей по межотраслевой ЕТС является для предприятий, не относящихся к бюджетной сфере, ориентиром, а не строго обязательной нормой. При этом тарификация рабочих, руководителей, специалистов и служащих в условиях "заводской" ЕТС предполагает соблюдение организационных форм ее проведения.

Присвоение разрядов рабочим должно осуществляться в общепринятом порядке, предусмотренном Общими положениями Единого тарифно - квалификационного справочника (ЕТКС) работ и профессий рабочих, помещенных в выпуске N 1 ЕТКС "Профессии рабочих общие для всех отраслей народного хозяйства".

Организационные формы проведения тарификации (аттестации) руководителей, специалистов и служащих окончательно еще не выработаны. Учитывая это, можно использовать применительно основные положения, утвержденные Постановлением Минтруда России и Минюста России от 23.10.92 "Об утверждении основных положений о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании".

2.4. Особенности комплексной оценки трудового вклада

руководителей, специалистов и служащих

2.4.1. Как отмечено, для всех категорий работников профессионально - квалификационный уровень определяется по единому набору признаков. Отбор признаков оценки деловых качеств производится исходя из содержания фактически выполняемых функций руководителей, специалистов и служащих различных должностных групп и требований Квалификационного справочника к их профессионально - квалификационной подготовке. В качестве признаков деловых качеств специалистов могут быть выделены: компетентность, способность четко организовать и планировать свой труд, сознание ответственности за выполняемую работу, самостоятельность и инициатива, способности осваивать новые вопросы и использовать новые методы в работе, способность поддерживать контакты с другими работниками.

2.4.2. Для комплексной оценки можно использовать разработанный специалистами НИИ труда аналитический метод оценки труда и рабочих мест на основе системы оценочных факторов и показателей, выраженных в условных единицах (баллах), т.е. "балльный метод".

2.4.3. Оценка сложности труда руководителей, специалистов и служащих производится через следующие пять оценочных факторов:

- характер работ, составляющих содержание труда;

- разнообразие (комплексность) работ;

- самостоятельность выполненных работ;

- масштаб и сложность руководства;

- дополнительная ответственность.

При установлении указанных факторов учитывалось, что:

1. Сложность работ, выполняемых руководителями, специалистами и служащими, определяется прежде всего содержанием труда, так как чем сложнее трудовые функции того или иного работника, тем сложнее его труд.

2. Чем разнообразнее задачи, которые приходится решать работнику, тем сложнее его труд.

3. Степень самостоятельности также характеризует сложность труда, так как работники выполняют свои должностные обязанности с различной степенью самостоятельности: под непосредственным руководством, в пределах регламентированного поручения или самостоятельно по утвержденной программе, заданию; выполняет работу самостоятельно на основе лишь общих указаний или руководствуется детальным рассмотрением путей и методов решения поставленной задачи.

4. Масштаб и сложность руководства учитываются в качестве фактора, определяющего сложность труда, так как значительная часть работников связана с руководством подчиненными.

5. У определенной категории работников в силу специфики их труда и условий производства существует дополнительная ответственность по отношению к той, что вытекает из должностных обязанностей. Ее необходимо рассматривать в качестве самостоятельного фактора.

Научная оценка значимости фактора, т.е. его влияние на сложность работ, позволила установить долю каждого фактора в общей сложности работ, равной 100%.

Таблица 4

┌─────────────────────────────────────────────┬──────────────────┐

│ Наименование фактора сложности │ Удельный вес <*> │

│ │ фактора в общей │

│ │сложности работ, %│

├─────────────────────────────────────────────┼──────────────────┤

│1. Характер работ, составляющих содержание │ │

│ труда │ 30 │

│2. Разнообразие (комплексность) работ │ 15 │

│3. Самостоятельность выполнения работ │ 25 │

│4. Масштаб и сложность руководства │ 15 │

│5. Дополнительная ответственность │ 15 │

│ │ │

│ Итого: │ 100 │

└─────────────────────────────────────────────┴──────────────────┘

--------------------------------

<*> Удельный вес отражает не "трудность" работ, сколько их значимость для большинства предприятий.

2.4.4. Каждый фактор подразделяется по степеням, которые учитывают полноту и многообразие функций, выполняемых любым работником (см. таблицу 13).

Таблица 5

N п / п	Фактор	Мак- си- маль- ное коли- че- ство бал- лов	Удель- ный вес факто- ров в общей оценке	Чис- ло сте- пе- ней	Степень сложности фактора (в баллах)
N п / п	Фактор	Мак- си- маль- ное коли- че- ство бал- лов	Удель- ный вес факто- ров в общей оценке	Чис- ло сте- пе- ней	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
1	Характер работ, составля- ющих со- держание труда	1680	30	10	168	336	504	672	840	1008	1176	1344	1512	1680
2	Разнооб- разие (комплек- сность) работ	840	15	8	105	210	315	420	525	630	735	840
3	Самостоя- тельность выполне- ния работ	1400	25	8	175	350	525	700	875	1050	1225	1400
4	Масштаб и сложность руковод- ства	840	15	7	120	240	360	480	600	720	840
5	Дополни- тельная ответст- венность	840	15	7	120	240	360	480	600	720	840
		5600

Количество степеней определено из объективно существующей разницы между наименее и наиболее сложной работой по каждому фактору с учетом характеристики каждой степени.

По фактору "Характер работ, составляющих содержание труда" распределение работ произведено по десяти степеням сложности в зависимости от содержания и характера трудовой деятельности.

Первые три степени учитывают работы, связанные с документированием информации, учетом всех элементов производства, которые ведутся в соответствии с предварительно разработанными программами.

Следующие три степени фактора содержат наиболее многочисленную группу работ, которые включают ознакомление с ходом производства, проектирование решений (разработка предложений, проектов, планов, инструкций, нормативов и др. материалов). Эти работы обеспечивают координацию, оперативное и организационное управление производством, качеством продукции, контроль за издержками производства. Для их выполнения требуется умение выбрать способ расчета, логический прием для обоснования принятого решения.

К последним четырем степеням фактора относятся работы творческого характера и непосредственно связаны с постановкой новых задач, разработкой сложных программ. К ним относятся работы, связанные с доведением принятых решений до исполнителей, координацией и контролем деятельности различных подразделений.

По фактору "Разнообразие (комплексность) работ" установлено восемь степеней сложности работ в зависимости от сферы деятельности работника, которая определяется функциональным разделением труда, его местом и ролью в управлении и обслуживании производства. К первым двум степеням фактора относятся простые, часто повторяющиеся работы в пределах узкоспециализированной сферы деятельности, к трем следующим степеням - работы, производимые в масштабе подразделения, а к трем последним - выполнение комплексных работ, связанных с многообразием решаемых задач.

По фактору "Самостоятельность выполнения работ" установлено также восемь степеней сложности, определяющих, в какой мере данная работа может быть выполнена без непосредственного руководства со стороны других лиц. А если требуется руководство работой, принимается во внимание его тип: непосредственное - первые три степени, оперативное и общее (руководитель определяет содержание, план, метод работ и контролирует лишь правильность хода их выполнения) - следующие три степени.

Выполнение самостоятельно (проверка и оценка результатов осуществляется руководителем при их сдаче) - к последним двум степеням фактора.

По фактору "Масштаб и сложность руководства" установлено семь степеней сложности работ, характеризующих ответственность за планирование, организацию и координацию работы подчиненных подразделений и исполнителей.

К первым двум степеням относятся работы по руководству подразделениями, входящими в состав отдела, к трем следующим - работы по руководству самостоятельными структурными подразделениями, к шестой степени - работы по руководству несколькими подразделениями, высшую степень фактора составляют работы по комплексному руководству предприятием.

Фактор "Дополнительная ответственность" включает материальную (за сохранность финансовых и материальных ресурсов) и моральную (за руководство выполнением или непосредственное выполнение работ в опасных условиях - на большой высоте, под водой, со взрывчатыми веществами) ответственность.

Материальная ответственность дифференцирована по четырем, а моральная - по трем степеням сложности работ.

Для выражения качественных различий труда работника для каждой степени оценочных факторов сложности работ установлена условная количественная мера в баллах, исходя из пяти факторов, их доли в общей сложности работ и числа степеней каждого фактора. Шкала балльной оценки рассчитана по формулам в соответствии с методикой НИИ труда (см. таблицу 13).

2.4.5. Характеристика работ по степеням сложности факторов применительно к различным трудовым функциям руководителей, специалистов и служащих (с примерным перечнем должностей), в обязанности которых входит выполнение работ соответствующей степени сложности, приведена в Приложении 1.

2.4.6. На основании пяти факторов, характеризующих сложность работ (таблица 13), характеристики степеней (Приложение 1), определяется сумма баллов по каждой должности.

Примеры расчета балльной оценки по отдельным должностям руководителей, специалистов и служащих (главный инженер, инженер по ремонту, экономист по планированию, кассир, секретарь - машинистка) приведены в таблице 14.

Таблица 6

ГЛАВНЫЙ ИНЖЕНЕР

Номер фак- тора слож- ности	Примерная характеристика степени сложности фактора	Степень слож- ности фактора	Коли- чество баллов
1	2	3	4
1	Определение технической политики и перспек- тив развития предприятия, направлений ре- конструкции и технического перевооружения производства, его специализации. Организа- ция технически правильной эксплуатации обо- рудования, обеспечение научных исследований в области техники, организации производства и управления	9	1512
2	Работы, охватывающие весь круг (комплекс) вопросов, связанных с деятельностью пред- приятия, требующие согласования с общим планом развития	8	840
3	Выполнение работ по одному из направления деятельности предприятия, производственного объединения с координированием и контролем нескольких производственных подразделений	7	735
4	Комплексное руководство предприятием	7	840
5	Руководство деятельностью предприятия, про- изводственного объединения в опасных усло- виях	3	360
Итого:		4287

ИНЖЕНЕР ПО РЕМОНТУ

Номер фак- тора слож- ности	Примерная характеристика степени сложности фактора	Степень слож- ности фактора	Коли- чество баллов
1	2	3	4
1	Работы по реконструкции и расширению произ- водства, осуществлению ремонтного обслужи- вания	5	840
2	Разнообразные работы, связанные с решением значительной части вопросов в пределах од- ной специализированной сферы деятельности в масштабе подразделения	4	420
3	Выполнение работ под непосредственным руко- водством в пределах установленных методи- ческих положений (программ) в специализи- рованной сфере деятельности	3	525
4	-	-	-
5	-	-	-
Итого:		1785

ЭКОНОМИСТ ПО ПЛАНИРОВАНИЮ

Номер фак- тора слож- ности	Примерная характеристика степени сложности фактора	Степень слож- ности фактора	Коли- чество баллов
1	2	3	4
1	Работы по оперативно - производственному планированию и регулированию хода произ- водства, связанные с разработкой производс- твенных программ и календарных графиков и контролем за их выполнением. Осуществляет комплексный экономический анализ хозяйс- твенной деятельности предприятия. Выявляет резервы производства. Составляет статисти- ческую отчетность по установленным формам. Контролирует правильность расчетов экономи- ческой эффективности внедрения новой техни- ки, НОТ, рацпредложений в подразделениях предприятия	6	1008
2	Разнообразные работы, связанные с решением значительной части вопросов в пределах од- ной специализированной сферы деятельности в масштабе подразделения	4	420
3	Выполнение работ под непосредственным руко- водством начальника планово - экономическо- го отдела	3	525
4	-	-	-
5	-	-	-
Итого:		1953

КАССИР

Номер фак- тора слож- ности	Примерная характеристика степени сложности фактора	Степень слож- ности фактора	Коли- чество баллов
1	2	3	4
1	Операции по приему, учету, выдаче и хране- нию денежных средств и ценных бумаг. Требу- ются знания определенных правил расчета и контроля	2	336
2	Разнообразные простые работы с применением машин и аппаратов, облегчающих подготовку, оформление, передачу и обработку документов в узкоспециализированной сфере деятельнос- ти	2	210
3	Выполнение работы, относящейся к узкому кругу вопросов соответствующей функции в масштабе подразделения	2	350
4	-	-	-
5	Работы по приему, хранению и выдаче финан- совых и материальных ценностей	1	120
Итого:		1016

СЕКРЕТАРЬ - МАШИНИСТКА

Номер фак- тора слож- ности	Примерная характеристика степени сложности фактора	Степень слож- ности фактора	Коли- чество баллов
1	2	3	4
1	Прием, обработка, размножение, хранение и выдача документов, контроль за их исполне- нием, машинописные работы, хозяйственное обслуживание	1	168
2	Разнообразные простые работы с применением машин и аппаратов, передача и обработка до- кументов в пределах узкоспециализированной сферы деятельности	2	210
3	Выполнение работ, относящихся к узкому кру- гу вопросов соответствующей функции в масш- табе подразделения	2	350
4	-	-	-
5	Работы, связанные с приемом, хранением и выдачей документов, составляющих государст- венную, коммерческую и служебную тайну	1	120
Итого:		848

2.4.7. Таким образом, расчет сложности работ в баллах по каждой должности позволяет количественно оценить труд каждого из руководителей, специалистов и служащих на предприятии.

Для более рационального распределения между исполнителями работ, как существующими традиционно, так и новыми, появляющимися в результате научно - технического прогресса, необходимо проанализировать действующее (на предприятии) распределение функций, и, если оно недостаточно рационально, следует в каждом конкретном случае скорректировать сложность отдельных видов работ и распределить их с учетом вновь возникающих функций.

2.4.8. После установления количественной оценки сложности труда, учитывающей качественные различия в содержании труда по каждой должности руководителя, специалиста и служащего, решается следующая задача - определение размера должностного оклада.

Соотношение суммарной балльной оценки по каждой должности является основанием для установления соотношения в размерах заработной платы по должностям.

Так, например, оценка сложности работ по должности "инженер по ремонту" составляет 1785 баллов, а по должности "экономист по планированию" - 1953 балла, то должностные оклады соотносятся как 1,0 к 1,09. Рекомендуется по должности, имеющей минимальную балльную оценку, оклад принять условно за единицу.

В дальнейшем это будет минимальный (базисный) уровень должностного оклада на предприятии, по отношению к которому устанавливаются должностные оклады работников на основе оценки сложности труда.

Количественная оценка сложности работ по каждой должности руководителя, специалиста и служащего на основе комплекса факторов сложности позволяет с достаточной степенью точности определить размеры должностных окладов с целью более обоснованной дифференциации в оплате труда; избежать уравнительности и связать сложность работ с уровнем оплаты.

3. Бестарифная система организации заработной платы

3.1. Основные понятия

3.1.1. При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы структурного подразделения предприятия ЖКХ, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

3.1.2. Под "бестарифной" в настоящих Рекомендациях понимается система оплаты, характеризующаяся следующими признаками:

- тесной связью (полной зависимостью) уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, определяемым по конечным результатам работы коллектива;

- установлением каждому работнику постоянного (относительно постоянного) коэффициента квалификационного уровня;

- установлением каждому работнику коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности.

Индивидуальная заработная плата (ЗПi) каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (фонде оплаты труда):

ФОТк x ККУi x КТУi x Тi

ЗПi = -----------------------,

SUM ККУi x КТУi x Тi

i=1

где ФОТк - фонд оплаты труда коллектива (подразделения), подлежащий распределению между работниками (руб.);

ККУi - коэффициент квалификационного уровня, присвоенный данному работнику (в баллах, долях единицы или других условных единицах);

КТУi - коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваеваемый данному работнику на период, за который производится оплата (в баллах, долях единицы или других условных единицах);

Тi - количество рабочего времени, отработанного данным работником в период, за который производится оплата (часов, дней);

n - количество работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда (чел.).

3.1.3. Имеются варианты "бестарифной" системы, в которых вместо двух коэффициентов (ККУ и КТУ) определяется один сводный коэффициент оплаты труда.

3.1.4. При "бестарифной" системе оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не подразумевает установление ему соответствующей тарифной ставки или оклада. Конкретный уровень оплаты труда заранее работнику неизвестен. Он может лишь предполагать, каким этот уровень будет, исходя из своего предыдущего опыта.

Поскольку данная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива (подразделения), то применять их можно только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты.

3.2. Оценка квалификационного уровня работников

3.2.1. Оценка квалификационного уровня производится через определение коэффициента квалификационного уровня работника (ККУ) и является наиболее ответственным моментом при разработке и введении "бестарифной" системы оплаты труда. В практике применения "бестарифных" систем оплаты труда сложились два основных подхода к определению коэффициентов квалификационного уровня исходя из соотношений в оплате труда:

- фактически сложившихся в предшествующий период;

- вытекающих из действующих условий оплаты труда работников.

Ниже рассматривается каждый из этих подходов более подробно.

3.2.2. Методологической основой первого подхода является положение о том, что фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд (или должностная категория), а полученная им заработная плата. При этом должны быть исключены случайности, повлиявшие на размер заработной платы, а сама заработная плата должна быть приведена в сопоставимый вид, чтобы различия в количестве отработанного времени не сказывались на величине заработной платы. Формула расчета коэффициента квалификационного уровня работника через заработную плату выглядит следующим образом:

___

ЗПi

ККУ = -----,

ЗПmin

___

где ЗПi - средняя заработная плата i-го работника за

достаточно продолжительный период (6 мес., 1 год и т.д.),

предшествующий введению "бестарифной" системы оплаты труда, руб.;

ЗПmin - средняя заработная плата работника с самым низким

уровнем оплаты труда за тот же период, в руб.

При расчете средней заработной платы работника для определения коэффициента квалификационного уровня следует отбросить влияние случайных выплат.

Целесообразно учитывать следующие основные выплаты:

- оплату по сдельным расценкам (тарифным ставкам) - для рабочих и оплату по должностным окладам - для специалистов, служащих, руководителей, а также отдельных рабочих (для которых установлены оклады вместо тарифных ставок);

- премии за основные результаты деятельности, выплаченные работникам по действующим системам премирования;

- надбавки за работу в многосменном режиме (если работники систематически работают посменно);

- доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и аналогичные им выплаты;

- доплаты за повышенную интенсивность труда;

- доплаты за руководство бригадой;

- доплаты за условия труда (если они не включены в тарифные ставки и расценки и учитываются отдельно);

- оплату за выслугу лет и за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним районах.

Все остальные выплаты (оплата сверхурочных работ, оплата простоя и брака не по вине работника, доплаты за отклонения от условий работы, предусмотренных технологическим процессом, и аналогичные им выплаты) не должны учитываться при исчислении коэффициента квалификационного уровня.

Среднюю заработную плату работников целесообразно исчислять как среднечасовую заработную плату. В этом случае она будет наиболее сопоставимой по всем группам работающих.

Нередко коэффициенты квалификационного уровня, полученные через сопоставление индивидуальных заработков, непосредственно в расчетах заработка не используются. Они служат основой для анализа и группировки по квалификационным должностным группам. В качестве примера можно привести коэффициенты квалификационного уровня, сгруппированные по нескольким профессионально - квалификационным группам:

Таблица 7

N п/п	Наименование квалификационно - должностных групп	Присвоенный коэффи- циент квалификаци- онного уровня
1.	Руководители ведущих подразделений	6,25
2.	Ведущие специалисты	5,65
3.	Специалисты I категории	4,5
4.	Специалисты II категории и высококвалифицированные рабочие	3,1
5.	Специалисты III категории и квалифицированные рабочие	2,0
6.	Специалисты и рабочие	1,5
7.	Неквалифицированные рабочие	1,0

Попытки установить на предприятии (в подразделении) коэффициенты квалификационного уровня по определенным группам работникам связаны с тем, что соотношения, определенные на основе средней заработной платы, не всегда достаточно объективно отражают действительные различия в квалификации. Это особенно важно при определении коэффициентов квалификационного уровня для специалистов, отдельных групп вспомогательных рабочих и т.п.

Установление коэффициентов квалификационного уровня по определенным группам, с корректировкой некоторых несоответствий в коэффициентах, полученных на основе сопоставления средних заработков, позволяет определить объективно необходимые в данных производственных условиях соотношения в оплате труда работников, исходя из их функций в процессе производства. При необходимости эти функции также подлежат уточнению.

3.2.3. Методической основой второго подхода к определению коэффициента квалификационного уровня является положение о том, что он объективно определяется совокупностью ряда показателей, используемых при оценке трудового вклада при любой системе оплаты. Количественные значения этих показателей могут быть легко выведены из действующих условий оплаты. Например, одной из методик расчета показателей квалификационного уровня рабочих и специалистов рекомендуется при оценке квалификационного уровня рабочих учитывать пять показателей:

- сложность работы;

- фактические условия труда на рабочем месте;

- сменность;

- интенсивность труда;

- профессиональное мастерство.

Первые три показателя характеризуют рабочее место, два других - учитывают индивидуальные качества работника.

Количественное значение показателя квалификационного уровня определяется исходя из установленных условий оплаты, в частности:

- коэффициенты сложности работ (КСР) определяются путем деления месячных тарифных ставок по всем разрядам на тарифную ставку первого разряда с тяжелыми и вредными условиями труда;

- коэффициент оценки фактических условий труда (КУТ) измеряется на каждом рабочем месте либо в соответствии с "Положением об оценке условий труда на рабочих местах и порядке применения отраслевых перечней работ, на которых могут устанавливаться доплаты рабочим за условия труда" либо экспертно;

- коэффициент оценки сменности (КСМ) определяется по каждому разряду соотношением суммы доплат за работу в две либо в три смены по отношению к базовой величине;

- коэффициент интенсивности труда (КИТ) устанавливается в пределах фактически сложившихся размеров выплат за совмещение профессий и расширение зон обслуживания (от 30 до 50% тарифной ставки);

- коэффициент профессионального мастерства (КПМ) повышает коэффициент квалификационного уровня работника на 15 - 40%, исходя из средних сложившихся размеров доплат за профессиональное мастерство.

Принципиальную формулу расчета коэффициента квалификационного уровня работника, исходя из совокупности показателей, характеризующих рабочее место и индивидуальные качества работника (ККУ), можно представить в следующем виде:

ККУij = КСРj x КУТj x КСМj x КИТij x КПМij,

где j - означает принадлежность характеристики к рабочему месту;

ij - принадлежность характеристики к работнику, который работает на этом рабочем месте.

3.2.4. Для иллюстраций условий применения указанной формулы приведем пример расчета коэффициента квалификационного уровня.

Исходные данные:

Рабочий работает слесарем аварийно - восстановительных работ водопроводно - канализационного хозяйства. Сложность работ на рабочем месте в соответствии с действующим тарифно - квалификационным справочником относится к 5 разряду. Работа выполняется в особо тяжелых и особо вредных условиях труда и организована круглосуточно в четыре смены.

Рабочий совмещает работу электрогазосварщика и является бригадиром и в течение года не имеет рекламаций по качеству работ.

Коэффициент сменности работ на рабочем месте определяется делением месячной тарифной ставки рабочего 5 разряда, занятого на работах с особо вредными условиями труда, 1670 руб. в мес. на тарифную ставку рабочего 1-го разряда, занятого на работах с вредными условиями труда (1000 руб.)

1670

КСРj = ---- = 1,67.

1000

На предприятии разработана система оценок фактических условий труда, предусматривающая увеличение оплаты в случае отклонения фактических условий труда в худшую сторону от предельно допустимых величин.

На месте, где работает рабочий, установлен по фактическим замерам коэффициент условий труда (КУТ), равный 1,25.

На предприятии лицам, работающим в двухсменном режиме, устанавливается тарифная оплата на 5%, а в трех- и четырехсменном режиме - на 10% выше, чем работающим в односменном режиме.

В соответствии с этим коэффициент оценки сменности у рабочего составит:

КСМ = 1 + ------------------- = 1,0479 ~= 1,048.

(1,67 x 1,25) x 100

В целом коэффициент сложности труда на рабочем месте (КРМ) составит:

КРМ = 1,67 x 1,25 x 1,048 = 2,1877.

В соответствии с приказом по предприятию рабочему за совмещение профессии электрогазосварщика была установлена доплата, составляющая 50% его тарифной сетки. Эту доплату необходимо включить в коэффициент интенсивности труда:

КИТ = 1 + --------------------------- = 1,229.

(1,67 x 1,25 x 1,048) x 100

За высокое мастерство и выполнение обязанностей бригадира рабочему была установлена надбавка за профессиональное мастерство, равная также 50% его тарифной ставки. Коэффициент профессионального мастерства рассчитывается следующим образом:

КПМ = 1 + ----------------------------------- = 1,1859 ~= 1,186.

(1,67 x 1,25 x 1,048 x 1,229) x 100

Сводный коэффициент квалификационного уровня составит:

ККУ = 1,67 x 1,25 x 1,048 x 1,229 x 1,186 = 3,187.

3.3. Оценка трудового участия работников

3.3.1. Оценка трудового участия производится через коэффициент трудового участия работника в текущих результатах деятельности подразделения, который является вторым элементом "бестарифной" системы оплаты труда. На основе этого коэффициента происходит дооценка трудового вклада работника в общие результаты труда подразделения. Набор показателей, учитываемых при определении КТУ работника, может быть самым различным. Важно, чтобы он не дублировал показатели, учитываемые при определении коэффициента квалификационного уровня. При этом показатели, учитываемые при определении КТУ, могут действовать как в сторону повышения КТУ, так и в сторону его снижения.

3.3.2. При разработке конкретных значений показателей, определяющих величину КТУ, необходимо помнить, что с помощью КТУ целесообразно корректировать коэффициент квалификационного уровня в пределах до 10 - 20%.

Показателями, повышающими значение КТУ, могут быть: участие в выполнении особо важных заданий в срок и с высоким качеством, существенное перевыполнение установленного производственного задания, экономия материальных ресурсов по сравнению с предыдущим периодом или обоснованными нормами и т.п.

Показателями, понижающими значение КТУ, могут быть: нарушение правил эксплуатации и содержания оборудования, несоблюдение техники безопасности и других показателей производственной и технологической дисциплины, недовыполнение производственных заданий, невыполнение указаний бригадира, мастера, начальника цеха (участка), перерасходы материальных ресурсов и т.п.

3.4. Сводная оценка уровня оплаты труда работников

3.4.1. В практике организации заработной платы можно встретить варианты "бестарифной" модели, в которых вместо двух коэффициентов (ККУ и КТУ) определяется один сводный коэффициент оплаты труда (СКТ), механизм расчета которого учитывает как факторы квалификационного уровня работника, так и факторы результативности его работы и отношения к труду в конкретном расчетном периоде. Ниже описываются два наиболее типичных варианта построения "бестарифной" модели на основе определения сводного коэффициента оплаты труда. Один из них в своей основе имеет определение диапазона различий в индивидуальных результатах труда и построение так называемых "вилок соотношений в оплате труда разного качества", другой - предполагает балльную оценку зарплатообразующих факторов с учетом их значимости и определение соотношений в оплате на основе полученной балльной оценки.

3.4.2. Модель "бестарифной" системы с использованием вилок соотношений в оплате труда различного качества характеризуется наличием в ней следующих элементов:

- определенным количеством квалификационных групп, которые объединяют работников, относящихся к различным категориям персонала (рабочие, служащие, специалисты, руководители), и отражают устойчиво различающиеся по ценности своего труда в конкретном производственном процессе группы работников, при этом общее количество квалификационных групп, как правило, сокращается и колеблется на практике от 8 до 15;

- заданными коэффициентами нарастания опыта от одной квалификационной группы к другой, отражающими, как правило, фактически сложившиеся соотношения в оплате между этими группами, с некоторой корректировкой их за счет устранения явно необоснованных размеров заработков (при этом возможны четыре типа нарастания коэффициентов оплаты от группы к группе: равномерное, прогрессивное, регрессивное, смешанное);

- установленными диапазонами (интервалами) значений коэффициентов, соотношений в оплате, отражающими возможные индивидуальные различия в трудовом вкладе работника в пределах той или иной квалификационной группы (при этом интервалы не обязательно должны быть равными по всем квалификационным группам, равно как не обязательно, чтобы верхняя граница предыдущего интервала служила нижней границей следующего, интервалы могут быть и чаще всего бывают перекрываемыми);

- правилами определения количественных значений коэффициентов по каждой квалификационной группе. При этом как минимум должны быть предусмотрены выбор базового значения коэффициента и условия его корректировки. В качестве базового значения может быть взято минимальное, среднее или максимальное значение интервала. Соответственно этому разрабатываются и условия корректировки.

3.4.3. Практической иллюстрацией построения "вилочной" модели "бестарифной" системы оплаты труда может служить следующий пример. Основные параметры приведены в таблице:

Таблица 8

Квалификационные группы	1	2	3	4	5	6	7	8	9
Интервалы коэффици- ентов соотношений в оплате	0,6 - 1,4	1,0 - 1,8	1,4 - 2,4	1,9 - 3,1	2,5 - 3,9	3,2 - 4,8	4,0 - 5,0	4,5 - 5,5	5,0 - 6,0
Среднее значение коэффициента в интервале	1,0	1,4	1,9	2,5	3,2	4,0	4,5	5,0	5,5
Категории персонала: Рабочие	x	x	x	x
Служащие		x	x
Специалисты			x	x	x
Руководители (всех подразделений, отделов)				x	x	x
Руководитель, его заместители							x	x	x

Всего на предприятии выделено девять квалификационных групп. В первую (исходную) группу вошли работники самой низкой квалификации, выполняющие простые, несложные работы, функции по обслуживанию производства (уборщики, грузчики, экспедиторы), рабочие 1 - 3 разрядов. Во второй группе объединены: водители автобусов и некоторых марок других автомобилей, рабочие 4 разряда. В следующую группу включены: рабочие 5 разряда, техники I категории, руководители ряда вспомогательных служб. Последние три квалификационные группы занимают главные специалисты и руководители предприятия.

Выбранный на предприятии тип нарастания коэффициентов оплаты от группы к группе относится к регрессивному, что легко увидеть, поделив среднее значение коэффициента каждого последующего интервала к предыдущему (см. таблицу 6).

Таблица 9

Квалификационные группы	1	2	3	4	5	6	7	8	9
Нарастание средних значений интервала (в %)	-	40,0	35,7	31,6	28,0	25,0	12,5	11,1	10,0

Регрессивный тип нарастания коэффициентов создает преимущество в оплате работникам низших квалификационных групп, прогрессивный - высших; равномерное нарастание ставит все квалификационные группы в равное положение относительно увеличения их оплаты по мере роста квалификации.

Выбранные на предприятии диапазоны по каждой квалификационной группе характеризуются следующими данными:

Таблица 10

Квалификационные группы	1	2	3	4	5	6	7	8	9
Разница между максимальным и минимальным значением интервала	0,8	0,8	1,0	1,2	1,4	1,6	1,0	1,0	1,0
Отношение максимального значения интервала к минимальному	2,3	1,8	1,7	1,6	1,6	1,5	1,3	1,2	1,2

Выбранный на предприятии шаг интервалов исходит из того, что чем выше уровень квалификации, тем меньше различия в индивидуальном трудовом вкладе между работниками. Если на первом квалификационном уровне эти различия соотносятся как 1:2,3, то на шестом уровне - как 1:1,5, а на последнем - 1:1,2. Различные абсолютные значения интервалов дают возможность дифференцированно подойти к возможности снижения или повышения коэффициентов соотношений в оплате. На предприятии в качестве базового коэффициента принимается среднее его значение по интервалу. Соответственно этому у первой квалификационной группы коэффициент можно повысить (понизить) на 0,4 пункта, а например, у шестой квалификационной группы - на 0,8 пункта.

Разумеется, что выбранные количественные характеристики интервалов отражают специфические особенности рассматриваемого в качестве примера предприятия и отражают его потребности в дифференциации оплаты труда. В других условиях могут быть иные варианты построения шкалы.

3.4.4. Следует обратить внимание и на определенные правила построения интервалов по квалификационным группам: значения интервалов перекрывают друг друга таким образом, что среднее значение интервала предыдущей группы выступает в качестве нижнего значения для следующего. Это позволяет администрации снижать коэффициент за определенные недостатки в работе, устанавливать оплату работнику в пределах более низкой квалификационной ступени, чем та, к которой он относится. Если в таком условии нет необходимости, то устанавливать перекрывающиеся интервалы не обязательно. Что касается правил определения пониженного значения коэффициента соотношения, то в "вилочной" модели "бестарифной" системы оплаты труда они должны быть максимально конкретными для каждой профессии, входящей в ту или иную квалификационную группу.

Если, например, в одну квалификационную группу попадут слесарь по ремонту 5 разряда, техник I категории и контрольный мастер, то по каждой из этих специальностей необходимо разработать показатели повышения и понижения коэффициентов, а также определить лицо (лица), которые будут ответственными за достоверность предоставляемых сведений. Ниже в качестве примера приводится вариант разработки таких показателей, если в качестве базового выбирается среднее значение коэффициента по интервалу. При этом:

- профессия и квалификация по ЕТКС - слесарь - ремонтник 5 разряда;

- квалификационная группа в "бестарифной" системе оплаты - 3;

- диапазон интервала - 1,4 - 2,4;

- среднее значение интервала - 1,9.

Показатели корректировки:

Таблица 11

Увеличивающие значение коэффициента и мера увеличения	Уменьшающие значение коэффициента и мера уменьшения
1. Выполнение графика - заявок ремонта оборудования (+0,2)	1. Срывы (нарушения) в выполне- нии графика - заявок ремонта оборудования (-0,2)
2. Непревышение норм (сроков) ремонта оборудования (+0,1 )	2. Повторный ремонт оборудования из-за низкого качества ремонтных работ (-0,2)
3. Стаж работы по данной про- фессии: не менее 2 лет (+0,1) не менее 5 лет (+0,2)	3. Нарушение трудовой дисциплины (-0,1)

По результатам работы за месяц работник:

- выполнил график заявок ремонта оборудования (+0,2);

- не превысил нормативные сроки ремонта (+0,1);

- имеет стаж работы 6 лет (+0,2);

- имел повторный ремонт оборудования (-0,2).

Итоговая величина трудового вклада составит:

1,9 + 0,2 + 0,1 + 0,2 - 0,2 = 2,2.

3.4.5. Вариант коэффициентного распределения фонда оплаты на основе балльной оценки зарплатообразующих факторов включает прямой учет в единой характеристике различных признаков, присущих самому работнику и выполняемой им работе.

Чертами, характеризующими работника, могут являться его профессионально - квалификационный уровень (ПК) и деловые качества (ДК), создающие необходимые предпосылки для выполнения соответствующих обязанностей. Признаками, определяющими работу, являются ее сложность (С) и конкретно достигнутый результат (Р).

Оценка текущих результатов труда (Р) подтверждает оценку деловых качеств (ДК), поскольку учитывает реальное количество и качество выполненной за определенный период работы. Эти оценки суммируются как имеющие родственное единство.

Учет деловых качеств работника и текущих результатов труда еще не характеризует достаточно полно его трудовой вклад относительно других работников, поскольку несоизмеримыми остаются уровни этих показателей у работников различных квалификационных групп, выполняющих разносложные функции.

Принципиальным отличием методики является обеспечение сопоставимости, возможности построения единого ряда оценок от рабочего низшего разряда до директора. Эта сопоставимость достигается при помощи коэффициентов ПК (профессионально - квалификационный уровень) и С (сложность выполняемых функций), корректирующих балльные оценки ДК и Р.

Комплексная оценка трудового вклада (КОТВ) работника выражается формулой:

КОТВ = 0,5 x ПК x ДК + С x Р.

Коэффициент 0,5 определен эмпирически и введен в формулу для усиления значимости оценки сложности и результатов труда.

Каждый элемент комплексной оценки (ПК, ДК, С, Р) представляет набор признаков, не дублирующих друг друга, присутствующих в любом виде трудовой деятельности и совокупно выражающих достаточно полно трудовой вклад работника. Соединение признаков в оценке каждого элемента производится с учетом их удельной значимости, выраженной в долях единицы.

3.4.6. Элементы комплексной оценки имеют различную степень постоянства. В частности, наиболее динамичной является оценка текущих результатов труда (Р). Если профессионально - квалификационный уровень, деловые качества и сложность выполняемых функций могут быть приняты неизменными от аттестации до аттестации (или, например, в течение года), то оценка результативности труда должна корректироваться ежемесячно.

Профессионально - квалификационный уровень (ПК) работника определяется одинаково по одному и тому же набору объективных признаков для рабочих, специалистов и руководителей. Остальные три элемента оценки, характеризующие деловые качества (ДК), сложность (С) и результаты труда (Р) рабочих, специалистов и руководителей, имеют несколько различающиеся наборы признаков. Оценка сложности труда специалистов и руководителей производится по единому набору признаков, оценка же деловых качеств и результатов труда этих категорий работников предполагает некоторые незначительные отличия в содержании и удельной значимости признаков.

В рамках каждой категории работников наборы признаков деловых качеств принимаются общими для всех аттестуемых независимо от их профессиональной группы, т.е. для рабочих всех специальностей они являются едиными - для аппаратчиков, ремонтников, электромонтеров, контролеров и т.д., для специалистов - едиными для технологов, экономистов и т.д., для руководителей - едиными для мастеров, начальников отделов, цехов и т.д.

3.4.7. Для оценки профессионально - квалификационного уровня рабочих, специалистов и руководителей принимается единый набор признаков с их неизменной удельной значимостью: образование, стаж работы по специальности, а также активность участия в системе непрерывного повышения профессионального мастерства.

По образованию все аттестуемые работники распределяются на 5 групп, каждой из которых установлена определенная балльная оценка.

Группы Балльные оценки

1 - общее среднее образование (полное или

неполное) 0,1

2 - ПТУ, СПТУ 0,15

3 - среднее специальное 0,25

4 - высшее (незаконченное высшее) 0,4

5 - два высших образования (реализуемых на

данном рабочем месте) или наличие ученой

степени 0,5 балла

Поскольку наличие высшего образования у рабочих не вызывается производственной необходимостью и не всегда соответствует характеру выполняемых функций, оно приравнивается к среднему специальному и оценивается в 0,25 балла. Таким образом, минимальная оценка составит 0,1 балла, максимальная: рабочих - 0,25, у специалистов и руководителей - 0,5 балла.

Стаж работы по специальности (учитывается весь суммарный стаж работы по специальности как база накопления опыта) учитывается следующим образом: до достижения 15 лет за каждый год стажа устанавливается 0,01 балла. При стаже, равном 15 и более годам, работнику присваивается 0,15 балла.

Впервые при оценке профессионально - квалификационного уровня учитывается активность участия работника в системе непрерывного повышения профессионального мастерства через различные формы подготовки и повышения квалификации, действующие на данном предприятии. Например, для рабочих это:

Краткосрочные курсы или стажировка на

предприятии или курсы целевого назначения

и массовые формы обучения

или обучение в школе рабочей молодежи 0,05 балла

Получение второй смежной профессии,

специальности, подтвержденное свидетельством 0,10

Курсы повышения квалификации (1 раз в 4 года)

с выдачей свидетельства об окончании курсов

или обучение в техникуме 0,15

Обучение в вузе 0,20

Коэффициент профессионально - квалификационного уровня

определяется по формуле:

О + С + А

ПК = ---------,

0,85

где О - оценка образования;

С - оценка стажа работы по специальности;

А - активность участия в системе непрерывного повышения профессионального мастерства;

0,85 - максимальная балльная оценка профессионально - квалификационного уровня.

Учет в комплексной оценке работника всей совокупности указанных моментов представляет принципиальную новизну в системе оплаты и является весьма эффективным для стимулирования роста профессионализма, поскольку наглядно показывает работнику, какую прибавку в его заработок даст окончание ПТУ, СПТУ, техникума, вуза, прохождение тех или иных курсов повышения квалификации, приобретение второй смежной профессии, каждый отработанный по специальности год.

3.4.8. Оценка деловых качеств рабочих осуществляется по наиболее универсальным признакам, существенно влияющих на индивидуальную производительность труда, морально - психологический климат в коллективе, а следовательно, на всю атмосферу трудового процесса и его практические результаты.

С этих позиций при оценке деловых качеств рабочих могут учитываться признаки, представленные в таблице 9.

Каждый признак деловых качеств имеет 4 уровня проявления и оценивается в баллах:

низкий - 0,5, средний - 1, выше среднего - 2, высокий - 3 балла. Оценка от 0,5 до 3 баллов устанавливается работнику по каждому признаку в соответствии с характеристиками уровней оценок. Последние должны быть четко определены, по возможности, с использованием количественных параметров.

Таблица 12

БАЛЛЬНЫЕ ОЦЕНКИ ПРИЗНАКОВ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИХ

ДЕЛОВЫЕ КАЧЕСТВА РАБОЧИХ

Деловые качества	Удель- ная значи- мость в дан- ном наборе	Балльная оценка уровней признаков с учетом их удельной значимости, балл
		низ- кий	сред- ний	выше сред- него	высо- кий
		0,5	1	2	3
Профессиональная компетентность (знает дело)	0,17	0,08	0,17	0,34	0,51
Проявляет изобретательность и инициативный подход к работе	0,15	0,08	0,15	0,30	0,45
Хорошо организует работу (без понуканий), не допускает бездействия	0,14	0,07	0,14	0,28	0,42
Точно выполняет все указания. Развито чувство своевременного и качественного выполнения работы (ответственен)	0,13	0,06	0,13	0,26	0,39
Умеет эффективно работать в коллективе, помогать другим его членам, обмениваться идеями (контактность)	0,15	0,08	0,15	0,30	-
Восприимчив к переменам на производстве, выражает готовность к неожиданным решениям и новым установкам (чувство новизны)	0,15	0,08	0,15	0,30	0,45
Эмоционально выдержан	0,11	0,05	0,11	0,22	-

3.4.9. Примеры определения профессионально - квалификационного уровня (ПК) и оценка деловых качеств (ДК):

Пример 1. Расчет коэффициента профессионально - квалификационного уровня (ПК).

Аттестуются рабочие - электромонтеры Иванов И.В. и Петров А.М.

Иванов И.В. имеет:

образование - среднетехническое (0,25 балла),

стаж работы по специальности - 15 лет (0,15 балла);

свидетельство о получении 2-й смежной профессии (0,1 балла),

ПК = (0,25 + 0,15 + 0,1) / 0,85 = 0,59

Петров А.М. имеет:

образование - среднее (0,1 балла),

стаж работы по специальности - 16 лет (0,15 балла);

окончил курсы целевого назначения (0,05 балла),

ПК = (0,1 + 0,15 + 0,05) / 0,854 = 0,35.

Преимущества Иванова И.В. заключаются в том, что он имеет среднетехническое образование и освоил 2-ую смежную профессию.

Пример 2. Расчет оценки деловых качеств (ДК).

Рабочих Иванова И.В. и Петрова А.М. характеризуют следующие уровни признаков (по данным таблицы 9):

Иванова И.В. Петрова А.М.

1) Профессиональная компетентность 0,17 0,34

(средний) (выше среднего)

2) Изобретательность и инициатива 0,15 0,30

(средний) (выше среднего)

3) Умение организовать работу, 0,14 0,28

не допускать бездействия (средний) (выше среднего)

4) Ответственность 0,13 0,26

(средний) (выше среднего)

5) Контактность 0,30 0,30

(выше среднего) (выше среднего)

6) Чувство новизны 0,30 0,30

(выше среднего) (выше среднего)

7) Эмоциональная выдержка 0,22 0,22

(выше среднего) (выше среднего)

Оценка всей совокупности деловых качеств (ДК) производится путем суммирования оценок признаков, умноженных на их удельную значимость. Сумма этих оценок составит общую оценку деловых качеств:

Иванов И.В. - ДК = 0,17 + 0,15 + 0,14 + 0,13 + 0,30 + 0,30 +

+ 0,22 = 1,41

Петров А.М. - ДК = 0,34 + 0,30 + 0,28 + 0,26 + 0,30 + 0,30 +

+ 0,22 = 2,0

Деловые качества Иванова И.В. оценены в 1,41 балла, Петрова А.М. - 2 балла. Петрова А.М. отличает более высокая профессиональная компетентность, изобретательность и инициатива, а также умение организовать работу. Ему свойственно также более высокое чувство ответственности.

3.4.10. Оценка сложности выполняемых функций рабочих (С) проводится по признакам, учтенным в тарифно - квалификационном справочнике и отраженным в тарифном разряде. Кроме того, принимаются во внимание и признаки, неохваченные тарифно - квалификационным справочником, но повышающие сложность труда рабочих и требующие от них большего напряжения, опыта и усилий.

Такими признаками являются: разнообразие работ, функции руководства звеном или бригадой, дополнительная ответственность в технологическом процессе либо работа на самоконтроле. Перечень всех учитываемых признаков, их удельная значимость и балльные оценки уровней проявления представлены в таблице 10.

Таблица 13

БАЛЛЬНЫЕ ОЦЕНКИ ПРИЗНАКОВ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИХ

СЛОЖНОСТЬ ВЫПОЛНЯЕМЫХ ФУНКЦИЙ РАБОЧИХ

Выполняемые функции	Удель- ная значи- мость приз- нака	Балльная оценка степеней (уровней) признаков с учетом их удельной значимости, балл
Выполняемые функции	Удель- ная значи- мость приз- нака	1	2	3	4	5	6
Характер работ, составляю- щих содержание труда и от- раженных в тарифно - квали- фикационном справочнике	0,50	0,50	1,0	1,50	2,0	2,50	3,0
Разнообразие работ	0,15	0,15	0,30	0,45	-	-	-
Руководство (звеном, бригадой)	0,20	0,20	0,40	0,60	0,80
Дополнительная ответствен- ность в технологическом процессе либо работа на самоконтроле	0,15	0,15	0,30	-	-	-	-

Коэффициент сложности выполняемых функций (С) определяется делением суммы оценок каждого признака, умноженных на их удельную значимость, на постоянную величину 8,3 (максимальную балльную оценку по всем признакам сложности функции рабочих, специалистов и руководителей). Этим обеспечивается сравнимость оценок сложности труда от рабочего низшей квалификации до директора (см. пример 3):

Пример 3. Расчет коэффициентов сложности выполняемых функций рабочих (С).

При аттестации рабочих Иванова И.В. (4 разряд) и Петрова А.М. (5 разряд) сложность выполняемых ими функций оценена следующим образом:

Иванов И.В. Петров А.М.

1. Характер работ, составляющих

содержание труда и отраженных в

тарифно - квалификационном

справочнике 2,0 балла 2,5 балла

2. Разнообразие работ - -

3. Руководство звеном, бригадой - -

4. Дополнительная ответственность

в технологическом процессе либо

работа на самоконтроле 0,15 0,15

Оценки суммируются и делятся на максимально возможную их сумму - 8,3.

Иванов И.В. - С = (2,0 + 0,15) / 8,3 = 0,26

Петров А.М. - С = (2,5 + 0,15) / 8,3 = 0,32

3.4.11. Оценка результатов труда (Р) производится по количественным, качественным признакам и соблюдению сроков выполнения работ (ритмичности).

Учитывая многообразие показателей, характеризующих результаты труда рабочих различных цехов и участков, и в целях обеспечения сопоставимости оценок принимаются самые общие признаки (см. таблицу 11). Показатели результатов труда, их уровни конкретизируются в каждом структурном подразделении.

Таблица 14

БАЛЛЬНЫЕ ОЦЕНКИ ПРИЗНАКОВ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИХ

РЕЗУЛЬТАТЫ ТРУДА РАБОЧИХ

┌───────────────────────────┬─────────────┬──────────────────────┐

│ Выполняемые функции │Удельная зна-│Балльная оценка уров- │

│ │чимость при- │ней признаков с учетом│

│ │знаков в дан-│их удельной значимости│

│ │ном наборе ├──────┬───────┬───────┤

│ │ │ 1б │ 2б │ 3б │

├───────────────────────────┼─────────────┼──────┼───────┼───────┤

│Объем выполненной работы │ 0,35 │ 0,35 │ 0,70 │ 1,05 │

│Качество выполненной работы│ 0,35 │ 0,35 │ 0,70 │ 1,05 │

│Ритмичность │ 0,30 │ 0,30 │ 0,60 │ 0,90 │

└───────────────────────────┴─────────────┴──────┴───────┴───────┘

Пример 4. Расчет оценки результатов труда (Р).

При аттестации рабочих Иванова И.В. и Петрова А.М. признаки результатов труда получили следующие оценки:

Иванов И.В. Петров А.М.

1. Объем выполненной работы 0,70 1,05

2. Качество выполненной работы 0,70 1,05

3. Ритмичность 0,6 0,6

---- ----

С = 2,0 2,7

Оценки результатов труда за межаттестационный период составили: у Иванова И.В. - 2,0 балла, у Петрова А.М. - 2,7 балла.

3.4.12. Комплексная оценка трудового вклада (КОТВ) достигается учетом всех рассмотренных элементов оценки (профессионально - квалификационного уровня и деловых качеств рабочего, сложности работ и результатов труда). Расчет дан в примере 5.

Пример 5. Расчет комплексной оценки качества работы электромонтеров Иванова И.В. и Петрова А.М.

На основании расчетов, приведенных в примерах 1 - 4, по каждому из элементов комплексной оценки получены следующие их значения:

Иванов И.В. Петров А.М.

Профессионально -

квалификационный уровень: ПК 0,59 0,35

Деловые качества: ДК 1,41 2,0

Сложность функций: С 0,26 0,32

Результаты труда: Р 2,0 2,7

Комплексная оценка: КОТВ = 0,5 x ПК x ДК + С x Р

Иванов И.В. 0,5 x 0,59 x 1,41 + 0,26 x 2,0 = 0,94

Петров А.И. 0,5 x 0,35 x 2,0 + 0,32 x 2,7 = 1,21

Оценки отдельных элементов и комплексная оценка позволяют сделать некоторые выводы относительно аттестованных рабочих. В частности, профессионально - квалификационный потенциал Иванова И.В. недоиспользуется. Он может выполнять более сложные работы. Есть также резерв для улучшения результативности труда. Петрову А.М. следует рекомендовать проявить определенные усилия по повышению образования, учитывая его качества (склонность к рационализаторской деятельности и др.). Это может существенно повлиять на эффективность его труда и размер заработной платы.

4. Оплата труда руководителей государственных

и муниципальных предприятий

4.1. Основные положения

4.1.1. В настоящее время такая категория работников, как руководители, имеет тенденцию играть все более важное значение в экономике ЖКХ. Следствием этого является объективный рост удельной численности руководителей на предприятиях и в организациях ЖКХ, необходимость в ряде случаев многоуровневой вертикали управления, горизонтальная соподчиненность и усложнение взаимоувязки деятельности различных подразделений. Поэтому эффективность управленческого труда во многом зависит от правильной организации материального вознаграждения руководителей.

4.1.2. Основными особенностями организации оплаты труда руководителей являются:

- увязка заработной платы с результатами, и главным образом с теми, которые выражаются в финансовых достижениях (не платить за усилия);

- индивидуализация оплаты труда, особенно руководителей высшего звена;

- оплата должна быть такой, чтобы удержать руководителя в организации, не допустить его ухода или параллельного участия в другом бизнесе.

4.1.3. Оплата труда руководителей государственных предприятий ЖКХ производится на основании:

- Постановления Правительства РФ от 21.03.94 N 210 "Об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов)" и утвержденного постановлением Положения об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними контрактов;

- Письма Минтруда России от 28.04.94 N 727-РБ "О порядке применения Постановления Правительства РФ от 21.03.94 N 210".

При этом необходимо иметь в виду, что:

- действие Положения распространяется на руководителей госпредприятий и акционерных обществ, в которых доля государственной собственности в уставном капитале более 50%;

- оплата труда руководителей муниципальных предприятий определяется применительно к Положению об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов), которое утверждено Постановлением Правительства РФ от 21 марта 1994 г. N 210.

4.2. Определение размера должностного оклада

4.2.1. Должностной оклад руководителя государственного предприятия устанавливается в фиксированной сумме в зависимости от списочной численности работников предприятия:

Таблица 15

ШКАЛА ОПРЕДЕЛЕНИЯ РАЗМЕРА ОКЛАДА

ПО РУКОВОДИТЕЛЯМ

Списочная численность работников предприятия на 1-е число месяца заключения контракта, чел.	Кратность к величине тарифной ставки 1-го разряда
До 200	До 10
200 - 1500	До 12
1500 - 10000	До 14
Свыше 10000	До 16

- учитывает сложность управления, техническую оснащенность и объем производства продукции;

- зависит от величины тарифной ставки 1-го разряда рабочего основной профессии на предприятии;

- повышается одновременно с увеличением тарифных ставок на предприятии путем внесения изменений (дополнений) в контракт.

4.2.2. В шкале указанного Положения об условиях оплаты труда руководителей предусмотрены лишь максимальные границы кратности окладов руководителей к величине тарифной ставки 1-го разряда.

В качестве основных профессий рабочих по группам предприятий ЖКХ можно рассматривать следующие:

- по жилищно - эксплуатационным организациям - слесарь, дворник, лифтер;

- по предприятиям водопроводно - канализационного хозяйства - машинист насосных установок, оператор;

- по котельным и тепловым сетям - оператор (машинист) котельной;

- по предприятиям электросетей - электромонтер;

- по многоотраслевым предприятиям - банщик, уборщик территории, водитель и т.д.

Органам исполнительной власти, заключающим контракты с руководителями, предоставлена возможность конкретизировать условия и порядок определения должностного оклада с учетом сложности управления предприятием, специфики его работы.

С учетом распределения фактической численности по предприятиям ЖКХ можно рекомендовать более подробную шкалу:

Таблица 16

ШКАЛА ОПРЕДЕЛЕНИЯ РАЗМЕРОВ ОКЛАДОВ

ПО РУКОВОДИТЕЛЯМ ПРЕДПРИЯТИЙ ЖКХ

Списочная численность работников предприятия на 1-е число месяца заключения контракта, чел.	Кратность к величине тарифной ставки 1-го разряда
До 25	5 - 6
25 - 50	6 - 7
51 - 100	7 - 8
101 - 200	8 - 10
201 - 1000	10 - 11
1001 - 1500	11 - 12
1501 - 2000	12 - 14
Свыше 2000	14 - 16

4.2.3. Наряду с фактором "численность работников" для определения размера должностного оклада руководителя предприятия ЖКХ учитывается, как отмечалось выше, "сложность управления, техническая оснащенность и объем производства".

В этих целях можно использовать показатели для отнесения предприятий ЖКХ к группам по оплате труда руководителей, ранее утвержденные Постановлениями Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС:

- от 20.11.86 N 500/26-209 (для предприятий водопроводно - канализационного хозяйства) - Приложение 2;

- от 03.11.86 N 458/26-58 (для предприятий тепловых и электрических сетей) - Приложения 3, 4;

- от 21.02.90 N 66/3-138 (для предприятий, занятых содержанием и ремонтом жилищного фонда, многоотраслевых предприятий, технической инвентаризации и других) - Приложение 5.

4.2.4. Во всех указанных материалах предусмотрено шесть групп по оплате труда. Поэтому размер должностного оклада руководителя, определенного с учетом кратности к величине тарифной ставки рабочего 1 разряда, можно дополнительно скорректировать на коэффициент, учитывающий сложность управления, техническую оснащенность и объем производства, допустив, что он соответствует группе по оплате труда. Например:

Таблица 17

Группа по оплате труда	Коэффициент, дополнительно учитывающий сложность управления, техническую оснащенность и объем производства
I	1,2
II	1,1
III	1
IV	0,9
V	0,8
VI	0,7

Орган местного самоуправления как собственник (его полномочный представитель) сам определяет в данном случае как размер коэффициентов, так и целесообразность рассмотренного подхода к определению размера должностного оклада руководителя предприятия ЖКХ.

4.2.5. В тех случаях, когда необходимо определить группу по оплате труда руководителей предприятий, цехов и участков, оказывающих услуги населению, занятых ремонтом и техническим обслуживанием оборудования, зданий и сооружений и т.п., используется метод условной (балльной) оценки.

Оценка объема доходов не в рублях, без применения расчетных индексов позволяет исключить влияние инфляционных, а также других регулирующих факторов на размер цен (тарифов) и, соответственно, объем планируемых доходов.

Органы местного самоуправления (их полномочные представители) или руководители жилищно - коммунальных предприятий должны принять решение о количестве групп по оплате труда руководителей предприятий, цехов и участков (например, от четырех до шести) и стоимости одного балла. Далее составляется группировка по объему работ в баллах по аналогии с таблицами Приложений 2 - 5.

4.3. Определение размера вознаграждения за результаты

финансово - хозяйственной деятельности

4.3.1. Кроме должностного оклада для руководителей предусматривается вознаграждение за результаты финансово - хозяйственной деятельности. Это вознаграждение:

- вводится вместо ранее действовавших условий премирования и выплачивается за счет и в пределах полученной прибыли;

- устанавливается по нормативу, величина которого и сроки пересмотра оговариваются контрактом;

- определяется умножением норматива на величину чистой прибыли расчетного периода за минусом средств, направляемых на потребление:

12 x О : К

Норматив выплаты = ----------,

вознаграждения (Нв) ПР

где О - месячный должностной оклад по заключенному ранее контракту;

ПР - прибыль, остающаяся в распоряжении предприятия, за минусом средств потребления за предыдущий год;

К - коэффициент соотношения тарифной сетки 1-го разряда рабочего основной профессии на момент заключения контракта и на предыдущий период;

- выплачивается с периодичностью устанавливаемой самим предприятием;

- может выплачиваться в виде аванса, размер которого в совокупности не должен превышать 50% предполагаемой суммы вознаграждения за расчетный период.

4.3.2. Необходимо иметь в виду, что начисление и выплаты вознаграждения осуществляются по нормативу от прибыли, то есть, по существу, в контракте устанавливается доля руководителя. Такой порядок обеспечивает зависимость вознаграждения руководителя от обобщающего показателя работы предприятия и его финансового положения.

Индивидуальный характер норматива позволяет учесть личные заслуги руководителя в достижении конечных результатов производства. Таким образом, система вознаграждения от прибыли оперативно учитывает как общую результативность работы предприятия, так и заслуги руководителя.

При этом надо учитывать, что это возможно на предприятиях ЖКХ, оказывающих жилищно - коммунальные услуги, тарифы (а следовательно, во многом и доходы), на которые формируются рыночными механизмами.

4.3.3. Прибыль, полученная на некоторых предприятиях ЖКХ, не всегда является обобщающим показателем эффективности работы, а следовательно, и источником выплаты вознаграждения руководителей. Причиной этого является высокая степень внерыночного влияния со стороны государства на формирование доходов предприятий ЖКХ, оказывающих основные коммунальные услуги (водоснабжение и водоотведение, электротеплоснабжение и другие).

Поэтому в соответствии с Особенностями применения Положения об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов), согласованными с Минтрудом России (письмо от 9 сентября 1994 г. N 1775-КВ и письмо от 19 марта 1997 г. N 111-7), премирование (выплата вознаграждения) за результаты финансово - хозяйственной деятельности руководителей предприятий ЖКХ, по объективным причинам не имеющих прибыли, производится за счет средств на оплату труда, относимых на себестоимость работ (услуг), за выполнение показателей, предусмотренных в договорах подряда, заключенных предприятиями ЖКХ с собственниками жилищного фонда объектов коммунального хозяйства.

В таком же порядке определяется вознаграждение руководителям предприятий ЖКХ по объективным причинам, получающим незначительные суммы прибыли.

Вопрос о применении данного порядка решается органом исполнительной власти, заключившим с руководителем контракт.

4.3.4. Если руководитель предприятия премируется за результаты хозяйственной деятельности, т.е. по показателям договора подряда с собственником, то на него могут распространяться другие виды поощрения, действующие на предприятии, о чем делается соответствующая запись в контракте.

4.3.5. Руководителю предприятия может оказываться материальная помощь при уходе в отпуск и экстремальных обстоятельствах: смерти одного из супругов, родителей, детей, пожаре и других несчастных случаях.

Социальные гарантии и льготы, предусмотренные в коллективном договоре для всех работников предприятия, например, такие, как бесплатное питание или дотации на питание, оказание бесплатной или частично оплачиваемой медицинской помощи, транспортные расходы и т.д., могут быть распространены и на руководителя предприятия, о чем делается соответствующая запись в контракте.

5. Доплаты и надбавки

5.1. Основные положения

5.1.1. Тарифные ставки и должностные оклады, используемые на предприятии ЖКХ (в первую очередь при тарифной системе организации заработной платы), не могут учитывать напряженность труда каждого отдельного работника, его производственный опыт, профессиональное мастерство, выполнение работ в особых условиях и другие факторы.

Роль в учете этих отличий выполняют доплаты и надбавки.

В настоящее время в жилищно - коммунальном хозяйстве применяется более двух десятков наименований доплат и надбавок, установленных в разное время. В условиях рыночной экономики принципиально меняется роль государства в регулировании размеров доплат и надбавок к заработной плате. Во-первых, государству нет необходимости вмешиваться во все аспекты трудовой деятельности и регулировать огромный перечень доплат и надбавок. Это с успехом могут делать профсоюзы в ходе переговоров с работодателями при заключении соглашений и коллективных договоров. Во-вторых, государство, в том случае, когда оно берет на себя заботу об определенных видах гарантий и компенсаций, должно устанавливать их обязательность в качестве минимально необходимых. Такой подход к регулированию доплат и надбавок определен в Постановлении Правительства РФ от 15 ноября 1991 г. N 5 "О порядке введения минимального размера оплаты труда в РСФСР".

В пункте 5 этого Постановления предусматривается:

"Установить, что размеры компенсационных доплат (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно, но не ниже размеров, установленных соответствующими решениями Правительства РСФСР или других органов по его поручению.

Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплаты определяются в коллективных договорах".

5.1.2. Все виды компенсационных доплат можно разделить на две большие группы. Первая - это доплаты, не имеющие ограничений по сферам трудовой деятельности. Как правило, они обязательны для предприятий всех форм собственности. Вторая - это доплаты, применяемые в определенных сферах приложения труда. В большинстве они также обязательны, но о размерах их можно договариваться с работодателями.

В первую группу входят доплаты за работу:

- в выходные и праздничные дни;

- в сверхурочное время;

- в ночное время;

- при переводе на другую нижеоплачиваемую работу;

- в тяжелых и вредных условиях труда;

- в многосменном режиме;

- несовершеннолетним работником в связи с сокращением их рабочего дня;

- при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника.

Все остальные виды доплат имеют ограниченную сферу применения. Одни устанавливаются в целях компенсации дополнительной работы, не связанной непосредственно с основными функциями работника. Например, работник выполняет функции руководителя, но не освобождается от основной работы. Другие виды доплат охватывают сферу работ с неблагоприятными условиями труда. Третьи вызваны особым характером выполняемой работы. Например, доплаты за разъездной характер работы. Предприятия имеют возможность, устанавливая доплаты, учесть все особенности работы на тех или иных участках.

5.1.3. К стимулирующим доплатам и надбавкам можно отнести следующие наиболее значимые доплаты: за совмещение профессий (должностей); расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ; выполнение обязанностей отсутствующего работника; рабочим за профессиональное мастерство; специалистам за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации; бригадирам (звеньевым) из числа рабочих, не освобожденных от основной работы; за выслугу лет; классность водителям грузовых, легковых автомобилей, автобусов и других транспортных средств.

В современных условиях сами предприятия устанавливают размеры этих доплат. При установлении таких доплат следует исходить из того, что они компенсируют дополнительную загрузку работника в течение рабочего дня. Эта дополнительная загрузка может значительно колебаться в зависимости от реальной загруженности работника по его основной деятельности.

Например, функции отсутствующего работника можно распределить между двумя, а можно между тремя работниками. Определять дополнительную загрузку и размер поощрения надо с учетом всех обстоятельств конкретной работы. Эти размеры доплат могут составлять 10, 20, 50 или даже 100 процентов тарифной ставки или оклада замещаемого работника.

В условиях напряженности с необходимыми средствами на оплату труда на предприятии целесообразно все виды стимулирующих доплат, надбавок и поощрений устанавливать на определенный срок. Такой подход к тому же имеет смысл с позиций постоянного поддержания у работника стремления не только сохранять достигнутые результаты, но и повышать их. Размеры доплат, надбавок и поощрений должны быть увязаны с величиной средств по фонду заработной платы и степенью превышения личных результатов по сравнению с теми, которые характерны для большинства работников.

Введение надбавок за высокую результативность работы необходимо сопровождать установлением показателей, с помощью которых эта результативность должна быть измерена. Среди этих показателей могут быть, например, степень повышения нормируемого объема работ, успешное выполнение наиболее сложных работ (заданий), высокое качество выполняемой работы, систематическое досрочное выполнение работы с проявлением определенного риска и инициативы, определенный выход за рамки должностных обязанностей и т.п.

По наиболее часто встречающимся в практике применения на предприятиях ЖКХ доплатам и надбавкам далее даны отдельные подразделы.

5.2. Оплата труда в выходные дни

При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, а при шестидневной - один выходной день.

В соответствии со статьей 63 КЗоТ работа в выходные дни запрещается. Привлечение отдельных работников к работе в эти дни допускается только с разрешения соответствующего выборного профсоюзного органа предприятия и лишь в исключительных случаях, в частности:

- для предотвращения или ликвидации общественного или стихийного бедствия, производственной аварии либо немедленного устранения их последствий;

- для предотвращения несчастных случаев, гибели или порчи государственного или общественного имущества;

- для выполнения неотложных, заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа предприятия в целом или его отдельных подразделений;

- работы по погрузке и выгрузке вагонов и судов, а также погрузочно - разгрузочные операции и связанные с ними работы в складских помещениях транспорта и предприятий (Постановление СНК СССР от 28 мая 1932 года).

Привлечение работников к работе в выходные дни производится по письменному приказу (распоряжению) администрации предприятия. При этом устанавливаются некоторые ограничения круга лиц, допускаемых к работе в выходные дни:

- беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет (статья 177 КЗоТ);

- работников моложе 18 лет (статья 177 КЗоТ);

- инвалидов, привлечение которых допускается только с их согласия и при условии, что такая работа не запрещена им медицинскими рекомендациями (статья 157 КЗоТ).

Согласно статье 64 КЗоТ работа в выходной день компенсируется предоставлением другого дня отдыха или, по соглашения сторон, в денежной форме, но не менее чем в двойном размере (оплата производится по правилам статьи 89 КЗоТ). День отдыха может быть предоставлен по договоренности сторон как непосредственно за работой в выходной день, так и в иное время, либо присоединен к отпуску. Самовольное использование отгула считается прогулом.

Работникам, получающим месячный оклад и находящимся на поденном учете рабочего времени, работа в выходные дни планироваться не может, а может осуществляться лишь сверх месячной нормы рабочего времени.

Если по договоренности между работником и администрацией работа в выходной день компенсируется отгулом, то оплачивается она так же, как и в обычные рабочие дни. Дни отгула не оплачиваются, поскольку в таких случаях меняются местами рабочий день и день отдыха, а выходные дни не оплачиваются. Если же по соглашению между работником и администрацией работа в выходной день компенсируется в денежной форме, то оплата производится по правилам, как в праздничные дни, то есть в двойном размере.

Работа в выходной день оплачивается:

- сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

- работникам, труд которых оплачивается по часовым или дневным ставкам, - в размере не менее двойной часовой или дневной ставки.

При суммированном учете рабочего времени работа в общие выходные дни (суббота, воскресенье) может планироваться графиком сменности и включается в месячную норму рабочего времени. В этом случае доплата за работу в выходной день производится в одинарном размере. Если работа для данного работника в праздничный день не планировалась, а фактически производилась, то такая работа окажется произведенной сверх месячной нормы рабочего времени, работник будет иметь право на отгул и оплату в одинарном размере или на доплату в двойном размере.

Пример 1. Поденный учет рабочего времени. Тарифная ставка (месячный оклад) в месяц составляет 1000 рублей. Количество рабочих дней в месяце по графику пятидневной рабочей недели - 20. Отработаны все рабочие дни, кроме того, работник бы привлечен к работе в одну из суббот. Отгул не предоставлялся.

Заработная плата за месяц:

Тарифная ставка - 1000 рублей.

Доплата за работу в выходной день -

1000 / 20 дн. x 1 дн. x 2 = 100 рублей.

Всего заработная плата за месяц - 1100 рублей.

Пример 2. Из предыдущего примера - за работу в выходной день предоставлялся отгул. Заработная плата (тарифная ставка) в таком случае за месяц составит 1000 рублей.

Пример 3. Из примера 1 - суммированный учет рабочего времени. Месячная норма рабочего времени - 160 часов, отработано 160 часов, в том числе в воскресенье по графику - 8 часов.

Заработная плата за месяц:

Тарифная ставка - 1000 рублей.

Доплата за работу в выходной день -

1000 / 160 x 8 ч x 1 = 50 рублей.

Всего заработная плата за месяц - 1050 рублей.

Пример 4. Из примера 3 - отработано по графику 160 часов, кроме того, в воскресенье - 8 часов.

Заработная плата за месяц:

Тарифная ставка - 1000 рублей.

Доплата за работу в выходной день -

1000 / 160 x 8 ч x 2 = 100 рублей.

Всего заработная плата за месяц - 1100 рублей.

Пример 5. Рабочий - сдельщик работал в выходной день, за это время изготовил 20 деталей, расценка - 5 рублей за единицу.

Заработная плата за день составит 20 x 5 x 2 = 200 рублей.

5.3. Оплата труда в праздничные дни

Согласно ст. 65 КЗоТ работа на предприятиях не производится в следующие праздничные дни: 1, 2, 7 января; 8 марта; 1, 2, 9 мая; 12 июня; 7 ноября; 12 декабря.

В праздничные дни допускаются только работы, приостановка которых невозможна по производственно - техническим условиям (непрерывно действующие предприятия, учреждения, организации), вызываемые необходимостью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и погрузочные работы.

При совпадении выходного и праздничного дня выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.

Работа в праздничные дни оформляется приказом руководителя предприятия без согласования с выборным профсоюзным органом. По желанию работника, работавшего в праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха.

Оплата работы в праздничные дни производится в соответствии со статьей 89 КЗоТ, в порядке, аналогичном рассмотренному выше при оплате выходных дней. При этом так же, как и при оплате выходных дней, если работа частично выходит за пределы месячной нормы рабочего времени, то оплате в двойном размере подлежат только часы, выходящие за норму.

Пример 6. Из примера 3 - отработано 170 часов, из них 14 часов в праздничные дни.

Заработная плата за месяц:

Тарифная ставка - 1000 рублей.

Доплата за работу в праздничный день в двойном размере -

1000 / 160 x (170 ч - 160 ч) x 2= 125 рублей.

Доплата за работу в праздничный день в ординарном размере -

1000 / 160 x (14 ч - (170 - 160)) x 1 = 25 рублей.

Всего заработная плата за месяц - 1150 рублей.

Различия в оплате выходных и праздничных дней проявляются при их оплате работникам с поденным учетом рабочего времени, получающим месячный оклад. Их работа в праздничный день оплачивается не менее одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа в праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Пример 7. Из примера 6 работник привлекался к работе не в выходной, а в праздничный день.

Заработная плата за месяц:

Тарифная ставка - 1000 рублей.

Доплата за работу в праздничный день -

1000 / 20 x 1 x 2 = 100 рублей.

Всего заработная плата за месяц - 1100 рублей.

Пример 8. Из примера 6 - за работу в праздничный день предоставлялся отгул.

Заработная плата за месяц:

Тарифная ставка - 1000 рублей.

Доплата за работу в праздничный день -

1000 / 20 x 1 x 1 = 50 рублей.

Всего заработная плата за месяц - 1050 рублей.

5.4. Оплата в сверхурочное время

Сверхурочными признаются работы, которые производились:

- при поденном учете рабочего времени - сверх установленной продолжительности рабочего дня;

- при суммированном учете рабочего времени - сверх нормы рабочего времени учетного периода (месяц, квартал, полугодие, год).

В соответствии со статьей 54 КЗоТ сверхурочные работы, как правило, не допускаются. Администрация предприятия может применять такие работы только в исключительных случаях, предусмотренных законодательством и статьей 55 КЗоТ, лишь с разрешения соответствующего профсоюзного органа предприятия:

- при производстве работ, необходимых для обороны страны, а также для предотвращения общественного или стихийного бедствия, производственной аварии и немедленного устранения их последствий;

- при производстве общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи - для устранения случайных или неожиданных обстоятельств, нарушающих правильное их функционирование;

- при необходимости закончить начатую работу, которая вследствие непредвиденной или случайной задержки по техническим условиям производства не могла быть закончена в течение нормального числа рабочих часов, если при этом прекращение начатой работы может повлечь за собой порчу или гибель государственного или общественного имущества;

- при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправности вызывает прекращение работы для значительного числа трудящихся;

- для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях администрация обязана немедленно принять меры к замене сменщика другим работником;

- для выполнения погрузочно - разгрузочных операций и связанных с ними работ на транспорте при необходимости освобождения складских помещений железнодорожного, водного и местного транспорта, а также для производства погрузки и выгрузки вагонов и судов в целях предупреждения скопления грузов в пунктах отправления и назначения и простоя подвижного состава (ст. 1 и 4 Постановления СНК от 28 мая 1932 года).

К сверхурочным работам не допускаются беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3-х лет; работники моложе 18 лет; работники, обучающиеся без отрыва от производства в общеобразовательных учреждениях, а также в образовательных учреждениях начального, среднего и высшего профессионального образования, имеющих государственную аккредитацию, в дни занятий; другие категории работников в соответствии с законодательством. Женщины, имеющие детей в возрасте от 3-х до 14 лет (ребенка - инвалида - до 16 лет), и инвалиды могут привлекаться к сверхурочным работам только с их согласия, причем инвалиды лишь при условии, если такие работы не запрещены им медицинскими рекомендациями.

Привлечение работников к сверхурочным работам оформляется приказом руководителя предприятия. До издания приказа администрация обязана обратиться в письменной форме в профсоюзный орган (если он имеется) для разрешения производства сверхурочных работ с указанием требуемого количества сверхурочных часов, целей их проведения, причин, вызвавших сверхурочные работы и категорий работников.

В соответствии со статьей 56 КЗоТ сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4-х часов в течение 2-х дней подряд и 120 часов в год. Обязанность вести учет таких работ возлагается на администрацию предприятия.

Согласно статье 88 КЗоТ при повременной оплате труда за каждый из первых двух часов сверхурочные работы оплачиваются не менее чем по полуторной, а за каждый последующий час - не менее чем по двойной часовой ставке.

Если применяется суммированный учет рабочего времени, при котором фактическая продолжительность ежедневной работы отличается, в полуторократном размере оплачивается то количество сверхурочных часов, которое не превышает 2-х часов, умноженных на количество рабочих дней в учетном периоде по графику шестидневной рабочей недели. Остальные сверхурочные часы оплачиваются не менее чем в двойном размере.

Работники с ненормированным рабочим днем права на доплату за сверхурочную работу не имеют. Компенсация сверхурочных часов отгулом им не допускается.

Пример 9. График работы работника предприятия - пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями. Тарифная ставка в месяц - 1000 рублей. При месячной норме рабочего времени 160 часов (20 рабочих дней x 8 часов) в один из дней отработано 12 часов.

Заработная плата за месяц:

Тарифная ставка - 1000 рублей.

Доплата за работу в сверхурочную работу:

В полуторном размере -

1000 / 160 x 2 ч x 1,5 = 18 рублей 75 копеек.

В двойном размере - 1000 / 160 x (4 - 2) ч x 2 = 25 рублей.

Пример 10. Из предыдущего примера - работник находится на суммированном учете рабочего времени. При норме рабочего времени в месяце 24 дня (по графику шестидневной рабочей недели) x 6 часов (исходя из 36-часовой рабочей недели - сокращенная продолжительность рабочей недели в связи с вредными условиями труда) = 144 часов, отработал за данный учетный период согласно табелю 160 часов.

Заработная плата за месяц:

Тарифная ставка - 1000 рублей.

Доплата за работу в сверхурочное время:

1000 / 144 ч x (160 - 144) x 1,5 = 166 рублей 66 копеек.

В данном примере оплата сверхурочной работы в полуторном размере производится в пределах до 24 х 2 = 48 сверхурочных часов, при отработке за месяц более 144 + 48 = 192 часов оплата производится не менее чем в двойном размере.

5.5. Оплата работы в ночное время

Ночным считается время в 22 часов до 6 часов утра.

Согласно статье 48 КЗоТ при работе в ночное время установленная продолжительность работы (смены) сокращается на один час. Это правило не распространяется на работников, для которых уже предусмотрено сокращение рабочего времени (статьи 44 и 45 КЗоТ). Продолжительность ночной работы уравнивается с дневной в тех случаях, когда это необходимо по условиям производства, в частности, в непрерывных производствах, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем.

К работе в ночное время не допускаются: беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3-х лет; работники моложе 18 лет; другие категории работников в соответствии с законодательством. Инвалиды могут привлекаться к работе в ночное время только с их согласия и при условии, если такая работа не запрещена им медицинскими рекомендациями.

Работа в ночное время в соответствии со статьей 90 КЗоТ оплачивается в повышенном размере, устанавливаемом коллективным договором (положением по оплате труда) предприятия, но не ниже, чем предусмотрено законодательством.

В соответствии с Постановлением Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12 февраля 1987 г. N 194 "О переходе объединений, предприятий и организаций промышленности и других отраслей народного хозяйства на многосменный режим работы с целью повышения эффективности производства" доплаты за работу в ночные смены установлены в размере 40% часовой тарифной ставки. Однако размер таких доплат установлен для работников, занятых в многосменном режиме.

Исходя из того, что на других предприятиях, не использующих многосменный режим, работа в ночное время также используется, а Постановлением от 12 февраля 1987 года минимальный размер доплаты за каждый час работы в ночное время определен в 40% часовой тарифной ставки, то до принятия законодательных актов по этому вопросу предприятиям следует определять гарантируемый законодательством минимальных размер доплаты в 40%.

Однако в ряде случаев данные положения не применяются из-за неурегулированности соответствующей нормативной базы. Так, например, Постановлением Госкомтруда и ВЦСПС от 6 августа 1990 г. N 3131/14-9 "Об оплате труда работников охраны в ночное время" работникам военизированной, профессиональной пожарной и сторожевой охраны установлена доплата за работу в ночное время в размере 35% часовой тарифной ставки. Отдельными министерствами и ведомствами уровень 35% применяется для всех категорий рабочих и служащих.

В связи с вышеизложенным рекомендуется предприятиям самостоятельно определять размеры доплат за работу в ночное время и фиксировать их в коллективном договоре, основываясь на уровне доплат, применяемых на практике и внутриведомственных документов. Не имеющие такой возможности при рассмотрении данного вопроса могут использовать перечисленные положения в качестве ориентира.

Пример 11. Тарифная ставка - 1000 рублей. Месячная норма рабочего времени (160 часов) отработана полностью, из нее 6 часов - в ночное время. Согласно положению по оплате труда на предприятии доплата за работу в ночное время составляет 40%.

Заработная плата за месяц:

Тарифная ставка - 1000 рублей.

Доплата за работу в праздничный день -

1000 / 160 ч x 6 ч x 40% = 15 рублей.

Всего заработная плата за месяц - 1015 рублей.

Не стоит путать привлечение к работе в ночное время с таким используемым явлением, как дежурства. При использовании предприятиями дежурств работников не допускается привлечение к дежурствам работников чаще одного раза в месяц.

В случае привлечения к дежурству после окончания рабочего дня явка на работу для работников как с нормальным, так и с ненормированным рабочим днем переносится в день дежурства на более позднее время. Продолжительность дежурства или работы вместе с дежурством не может превышать нормальной продолжительности рабочего дня. Дежурства в выходные и праздничные дни компенсируются предоставлением в течение ближайших 10 дней отгула той же продолжительности, что и дежурства.

5.6. Оплата труда при переводе на другую -

нижеоплачиваемую работу и перемещении

При переводе администрацией предприятия работника с его согласия на другую - нижеоплачиваемую работу за ним в соответствии со статьей 95 КЗоТ сохраняется прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода. При таком переводе по инициативе работника сохранение среднего заработка не производится.

Работников, нуждающихся по состоянию здоровья в предоставлении более легкой работы, администрация предприятия обязана перевести с их согласия на такую работу в соответствии с медицинским заключением временно или без ограничения сроков. При таком переводе, независимо от того, кто выступал его инициатором, за работниками всегда сохраняется прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода.

Работникам, временно переведенным на нижеоплачиваемую работу в связи с увечьем или иным повреждением здоровья, связанным с работой, предприятие, ответственное за повреждение здоровья, выплачивает разницу между прежним заработком и заработком по новой работе до восстановления трудоспособности или установления стойкой утраты трудоспособности либо инвалидности (статья 156 КЗоТ).

В случае производственной необходимости (статья 26 КЗоТ) для предприятия администрация имеет право переводить работников на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором (контрактом) работу на том же предприятии в той же местности с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка. Такой перевод допускается для предотвращения или ликвидации стихийного бедствия, производственной аварии или немедленного устранения их последствий; для предотвращения несчастных случаев, простоя, гибели или порчи государственного или общественного имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения отсутствующего работника.

В случае простоя работники переводятся с учетом их специальности и квалификации на другую работу на том же предприятии, на все время простоя либо на другое предприятие, но в той же местности на срок до одного месяца. При переводе на нижеоплачиваемую работу вследствие простоя в соответствии со статьей 27 КЗоТ за работниками, выполняющими нормы выработки, сохраняется средний заработок по прежней работе, а за работниками, не выполняющими нормы или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется их тарифная ставка (оклад).

В соответствии с действующим трудовым законодательством администрация предприятия имеет право без согласия работника перемещать его на том же предприятии на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, а также поручать работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором. Такое перемещение не считается переводом на другую работу. В тех случаях, когда в результате перемещения работника уменьшается заработок по независящим от него причинам, производится доплата до прежнего среднего заработка в течение двух месяцев со дня перемещения.

Правила сохранения среднего заработка применяются не только тогда, когда в результате перевода или перемещения работника оказывается ниже его тарифная ставка или оклад, но и когда фактический заработок с учетом премий, надбавок и доплат становится меньше, чем до перевода (перемещения).

5.7. Оплата труда на тяжелых работах и работах

с вредными условиями труда

В соответствии со ст. 82 КЗоТ РФ на тяжелых работах, а также на работах с вредными условиями труда устанавливается повышенная оплата труда. В связи с этим организация оплаты труда на предприятиях, использующих такие работы (к ним относятся в основном промышленные предприятия), должна предусматривать установление доплат за работу в неблагоприятных условиях либо введение повышенных тарифных ставок и окладов.

Типовые перечни профессий рабочих и работ, оплачиваемых по повышенным тарифным ставкам и окладам в зависимости от условий труда, и типовые перечни работ с тяжелыми и вредными условиями труда, при работе в которых работник вправе получать доплаты, утверждены еще союзным законодательством. По существу, перечни и сегодня служат основой для введения доплат за условия труда.

В соответствии с действующим законодательством перечни профессий и работ, работа на которых дает право на получение доплат (повышенных окладов, тарифных ставок), непосредственно на предприятии утверждаются администрацией по согласованию с выборным профсоюзным органом (трудовым коллективом) и прикладываются в качестве приложения к коллективному договору.

Доплаты за условия труда и их размер определяются предприятием самостоятельно, при этом они не могут быть ниже размеров, установленных законодательством. Так как российское законодательство не содержит гарантированных минимальных размеров вводимых доплат за работу в тяжелых или вредных условиях труда, то стороны коллективного (трудового) договора устанавливают характер и размер доплат самостоятельно. Конкретные размеры доплат определяются по данным аттестации рабочих мест и оценки на них условий труда.

В соответствии с Постановлением Министерства труда РФ от 25 апреля 1995 г. N 25 при оплате труда работников организаций внебюджетной сферы экономики тарифные ставки (оклады) на работах с тяжелыми и вредными условиями труда могут увеличиваться по сравнению с тарифными ставками (окладами) для аналогичных работ с нормальными условиями труда - на 12%, а на работах с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда - на 24%.

Что касается бюджетной сферы, то здесь используются требования еще союзного законодательства, которыми максимальный размер повышения тарифных ставок (окладов) за работу во вредных и тяжелых условиях труда был установлен в размере 12%, а в особо вредных и особо тяжелых условиях - 24% (Постановление Совета Министров СССР и ВЦСПС от 17 сентября 1986 г. N 1115 "О совершенствовании организации заработной платы и введении новых тарифных ставок и должностных окладов"). Размеры доплат в зависимости от фактического состояния условий труда устанавливались руководителем предприятия в зависимости от оцененного х-фактора по следующей шкале (п. 1.6 Постановления Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 3 октября 1986 г. N 387/22-78 "Типовое положение об оценке условий труда на рабочих местах и порядок применения отраслевых перечней работ, на которых могут устанавливаться доплаты рабочим за условия труда"):

Таблица 18

┌─────────────────────────┬─────────────────────┬────────────────┐

│ На работах │ Х-фактор, баллов │Размер доплат, %│

├─────────────────────────┼─────────────────────┼────────────────┤

│С тяжелыми и вредными │ До 2,0 │ 4 │

│условиями труда │ 2,1 - 4,0 │ 8 │

│ │ 4,1 - 6,0 │ 12 │

├─────────────────────────┼─────────────────────┼────────────────┤

│С особо тяжелыми и особо │ 6,1 - 8,0 │ 16 │

│вредными условиями труда │ 8,1 - 10,0 │ 20 │

│ │ более 10 │ 24 │

└─────────────────────────┴─────────────────────┴────────────────┘

Соглашениями по оплате труда могут устанавливаться также порядок и условия выплаты надбавок и повышения за работу во вредных и тяжелых условиях оплаты труда. Так, например, могут устанавливаться следующие условия получения повышенной оплаты труда: право на доплату возникает в том случае, если работа во вредных и тяжелых условиях составляет не менее 50% рабочего времени, или право возникает только за фактически проработанное время в таких условиях; может предусматриваться введение доплат руководителям структурных подразделений при условии, что не менее половины работников имеют права на получение доплат (повышений) и т.д.

Пример 12. Тарифная ставка работника предприятия в месяц составляет 1000 рублей. По условиям коллективного договора за работу во вредных условиях труда согласно утвержденному перечню предусматривается выплата надбавок (в том числе данному работнику) в размере 30% от тарифной ставки. Премия установлена в размере 40% от тарифной ставки.

Заработная плата за месяц:

Тарифная ставка - 1000 рублей.

Доплата за работу во вредных условиях -

1000 x 30% = 300 рублей.

Премия - 1000 x 40% = 400 рублей.

Всего заработная плата за месяц - 1700 рублей.

Пример 13. Из примера 12 - предусмотрено установление повышенной на 24% тарифной ставки за фактическое время выполнения работ в особо вредных условиях. Из 20 рабочих дней по графику во вредных условиях отработано 18 (в одном из них сверхурочно отработано 2 часа). Если по условиям оплаты выплата повышения предусмотрена при условии отработки не менее 50% рабочего времени в соответствующих вредных или тяжелых условиях труда, то в случае, если из 18 дней в таких условиях будет отработано менее 9 дней, право на повышение теряется.

Заработная плата за месяц:

Тарифная ставка - 1000 рублей.

Повышение тарифной ставки - 1000 / 20 x 18 x 24% = 216 рублей.

Премия - (1000 + 216) x 40% = 486 рублей 40 копеек.

Доплата за работу в сверхурочное время:

1000 x 1,24 / 160 ч (20 дн. x 8 ч) x 2 ч x 1,5 = 23 рубля 25 копеек.

Всего заработная плата за месяц - 1725 рублей 65 копеек.

Пример 14. Начальнику котельной установлена доплата за работу во вредных условиях труда при условии, что не менее 50% работников имеют право на получение доплаты (повышения) за работу во вредных условиях труда.

По штату котельная насчитывает 6 операторов, 2 слесаря, 2 машиниста и 4 рабочих. По результатам аттестации рабочих мест право на повышенную оплату труда в связи с вредными условиями труда имеют 6 операторов и 2 машиниста. В связи с этим начальник котельной имеет право на получение доплаты.

5.8. Оплата труда в многосменном режиме работы

Многосменным считается такой режим работы, когда на предприятии или в отдельных его структурных подразделениях (отделах, цехах, производствах участках и т.п.) в течение суток работа организована в две и более смены (включая непрерывные производства), продолжительность каждой из которых - не менее установленной законодательством продолжительности рабочего времени.

Чередование работников по сменам производится равномерно. Очередность смен определяется предприятием самостоятельно. Переход из одной смены в другую определяется графиком сменности, который доводится администрацией до сведения работников в соответствии со статьей 46 КЗоТ РФ, как правило, не позже чем за один месяц до его введения в действие.

Утвержденные и доведенные графики работ являются обязательными для всех работников, поэтому последние не вправе без разрешения администрации менять очередность смен и выходить на работу в другую смену. Вместе с тем привлечение к работе работников не в их смену возможно только в особых случаях, предусмотренных статьей 55 КЗоТ "Исключительные случаи, когда допускаются сверхурочные работы".

Иные режимы работы (разделение рабочего дня на части, суточные дежурства и т.п.) к многосменному режиму не относятся.

Доплаты за работу в многосменном режиме установлены Постановлением Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12 февраля 1987 г. N 194 "О переходе объединений, предприятий и организаций промышленности и других отраслей народного хозяйства на многосменный режим работы с целью повышения эффективности производства". Данный нормативный акт не отменен, следовательно, можно считать, что установленный уровень доплат является гарантированным и предприятия, использующие многосменный режим работы, независимо от формы собственности, не имеют права устанавливать размер доплат ниже законодательно установленных.

При использовании двухсменного режима работы с продолжительностью смен от 8 до 12 часов доплата производится в следующих размерах:

- если не менее 50% продолжительность одной из смен приходится на ночное время (такая смена считается ночной) - в размере 40% часовой тарифной ставки за каждый час работы в указанной смене. Ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра. За другие смены доплата не устанавливается;

- если ночная смена отсутствует - в размере 20% за каждый час работы в вечернюю смену. Вечерней сменой считается та смена, работа в которой составляет менее 50% ночного времени или непосредственно предшествующая ночному времени.

При использовании трех- или четырехсменного режима работы, в случае если имеются две ночные смены, производится доплата в размере 40% часовой тарифной ставки за каждый час работы в этих сменах. За работу в другие смены при этом режиме доплаты не устанавливаются.

5.9. Доплаты за подвижной и разъездной характер работы

Порядок применения и размер доплат и надбавок определяется Постановлениями Минтруда России от 29 июня 1994 г. N 51 и от 15 июня 1995 г. N 31.

Надбавка за подвижной характер работы начисляется в процентах к тарифной ставке, должностному окладу без учета коэффициентов и доплат: в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях, а также в Хабаровском, Приморском краях и в Амурской области - 40 процентов, в других районах страны - 30 процентов, но во всех районах не более нормы суточных при командировках на территории Российской Федерации.

В случаях, когда работа носит разъездной характер и ее продолжительность составляет 12 дней и более в месяц, при этом работники имеют возможность ежедневно возвращаться к месту жительства, выплачивается надбавка в размере до 20 процентов месячной тарифной ставки должностного оклада, а при продолжительности работ менее 12 дней в месяц - до 15 процентов месячной тарифной ставки, должностного оклада без учета коэффициентов и доплат.

В строительных организациях за разъездной характер работы выплачивается надбавка в размере до 20 процентов месячной тарифной ставки, должностного оклада без учета коэффициентов и доплат, если время проезда в нерабочее время от места нахождения строительной организации или от сборного пункта до места работы и обратно в день составляет не менее трех часов, и до 15 процентов, если время проезда составляет не менее двух часов.

Работникам предприятий и объединений по производственно - техническому, энергетическому и агрохимическому обслуживанию сельскохозяйственного производства, направляемым для выполнения ремонтных, механизированных, монтажных, наладочных и мелиоративных работ, выплачивается надбавка к заработной плате в размере 1,0 процента месячной тарифной ставки, должностного оклада без учета коэффициентов и доплат за каждые сутки пребывания на работе вне места нахождения предприятия, объединения, в котором работает работник, если выполняемая работа носит разъездной характер.

Расходы по найму жилого помещения возмещаются по фактическим расходам, подтвержденным соответствующими документами, но не более установленной нормы расходов по найму жилого помещения при командировках на территории Российской Федерации.

При отсутствии подтверждающих документов по найму жилого помещения расходы возмещаются по норме расходов по найму жилого помещения, установленной при командировках на территории Российской Федерации.

Руководители министерств, ведомств, государственных предприятий, организаций и учреждений могут разрешать, в порядке исключения, производить дополнительные выплаты сверх норм возмещения расходов, предусмотренных настоящим Постановлением:

- в бюджетных организациях за счет экономии по смете на их содержание;

- в организациях, финансируемых из специальных фондов и других источников, в пределах имеющихся средств;

- в других организациях и на предприятиях - за счет прибыли, остающейся в их распоряжении после уплаты установленных действующим законодательством налогов и прочих обязательных платежей в бюджет.

5.10. Надбавки за выслугу лет

Надбавка за выслугу лет обычно вводится специальными решениями Правительства Российской Федерации работникам предприятий, финансируемых из бюджетов различных уровней.

Предприятия внебюджетной сферы экономики вправе для поощрения длительного труда и закрепления квалифицированных рабочих кадров вводить надбавку за выслугу лет, относя данные затраты в себестоимость продукции (работ, услуг), если это предусмотрено законодательством.

Для работников центральных органов федеральной исполнительной власти надбавка введена Постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 8 июля 1993 г. N 638 "О порядке и условиях выплаты ежемесячных надбавок к должностному окладу за выслугу лет для работников центральных органов исполнительной власти", для работников территориальных органов министерств и ведомств - Постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 18 ноября 1993 г. N 1177 "О выплате ежемесячных надбавок к должностным окладам за выслугу лет работникам территориальных органов министерств, государственных комитетов и ведомств РФ".

Принцип установления надбавки заключается в том, что при достижении определенного уровня стажа работы (может быть - непрерывного стажа работы) на предприятии, в отрасли, в министерстве, в ведомстве размер надбавки с течением времени увеличивается. Таким образом, документ, определяющий установление надбавки, должен предусматривать шкалу установления надбавки, правила определения стажа работы (непрерывного стажа работы), порядок исчисления и установления надбавки.

Соответственно установление выплат вознаграждения за выслугу лет, регламентируемых специальными законами и постановлениями правительства для отдельных отраслей и специальностей для закрепления кадров данной отрасли (специальностей), не относится к компетенции администрации предприятия. Поэтому в связи с тем, что работникам жилищно - коммунального хозяйства вознаграждение за выслугу лет действующим законодательством не предусмотрено, введение данных выплат и их отнесение на себестоимость продукции (работ, услуг) предприятия этой отрасли является ошибочным.

Тем не менее, следует обратить внимание на то, что предприятием может быть установлено вознаграждение по итогам годовой работы как одна из форм материального стимулирования выполнения качественных и количественных показателей (ст. 83 КЗоТ РФ), включающая элементы стимулирования продолжительного стажа работы на данном предприятии.

При этом требование о формировании источника для выплаты указанного вознаграждения за счет прибыли предприятия (ст. 84 КЗоТ РФ) представляется устаревшим и противоречащим действующему законодательству по следующим обстоятельствам.

Согласно ст. 2 Федерального закона от 31.12.95 N 227-ФЗ предусмотрено, что впредь до принятия соответствующего закона, предусмотренного ст. 4 Закона РФ от 27.12.91 N 2116-1 "О налоге на прибыль предприятий и организаций" (редакция от 31.03.99), при расчете налогооблагаемой прибыли следует руководствоваться действующим Порядком определения состава затрат по производству и реализации продукции (работ, услуг), включаемых в себестоимость, и формирования финансовых результатов, учитываемых при налогообложении прибыли, а именно установленным Положением от 05.08.92 N 552, утвержденным Постановлением Правительства РФ с учетом последующих изменений и дополнений (п. 2.3 Инструкции Госналогслужбы от 10.08.95 N 37).

Пунктом 7 указанного Положения предусмотрено, что в состав затрат на оплату труда (в составе себестоимости продукции) включаются, в частности, выплаты стимулирующего характера по системным положениям: премии за производственные результаты, в том числе вознаграждения по итогам работы за год. То есть источником выплат данного вознаграждения является фонд заработной платы.

Таким образом, во избежание разногласий с налоговой инспекцией в коллективном договоре предпочтительней было бы предусмотреть выплату вознаграждения по итогам годовой работы вместо выплаты вознаграждения за выслугу лет.

6. Премирование

6.1. Под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов, выполнения обязательств и стимулирования дальнейшего их возрастания. Таким образом, премирование является разновидностью стимулирования доплат и надбавок.

Общее понятие премирования работников следует разделять на два направления:

- премирование как поощрение, предусматриваемое системой оплаты труда;

- премирование как награждение отличившегося работника вне системы оплаты труда.

В последнем случае выдача премий в денежной или натуральной форме осуществляется в рамках поощрения за успехи в работе (статья 131 КЗоТ). При этом круг поощряемых работников заранее не определяется, а премирование осуществляется администрацией (в отдельных случаях - по согласованию с профсоюзными комитетами или советами трудовых коллективов). Работник в свою очередь не имеет права оспаривать действие администрации, отказавшей ему в выплате единовременной премии.

Премиальная система оплаты труда предусматривает выплату премий определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования, предусмотренных положениями о премировании, которые принимаются на предприятиях. Данными положениями предусматриваются:

- показатели премирования;

- условия премирования;

- размеры и шкала премирования;

- круг премируемых работников;

- источник премирования.

На основании таких премиальных положений у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, а у предприятия - обязанность уплатить премию.

Среди премий, обусловленных системой оплаты труда, в основном выделяется премия за основные результаты производственно - хозяйственной деятельности. Вместе с этим могут предусматриваться специальные системы премирования.

6.2. Общий порядок премирования работников (случаи, общий размер) устанавливается коллективным договором, заключаемым между администрацией и трудовым коллективом. Положение же о премировании имеет целью установить конкретный порядок, размеры и случаи премирования работников при условии выполнения ими показателей премирования, то есть нормативно определить обязанности работодателя по выплате премий и права работников на их получение.

В свою очередь трудовым договором, заключаемым между работником и работодателем, также могут предусматриваться возможность и порядок премирования. Особенно это актуально в случае заключения договоров с физическими лицами, не входящими в состав трудового коллектива, или отношения, с которыми строятся на основе гражданского, а не трудового законодательства (договоров гражданско - правового характера, временных трудовых соглашений с внештатными работниками).

На практике наиболее распространена выплата премий за основные результаты деятельности.

6.3. Выбор показателей премирования занимает центральное место в разрабатываемом премиальном положении.

Этот выбор требует соблюдения ряда определенных условий, от которых в конечном счете зависит действенность премиальной системы. Показатели должны быть конкретными, четко сформулированными, а выполнение показателей должно быть легко учитываемым. Кроме того, нецелесообразно введение многих показателей, отбор их должен осуществляться с учетом задач, стоящих перед каждым структурным подразделением, и затрагивать в каждом конкретном случае самые важные показатели, наиболее полно характеризующие выполняемую работу.

В качестве показателей премирования рабочих основного производства могут быть рекомендованы:

- при стимулировании роста производительности труда: рост объема продукции, услуг, снижение ее трудоемкости, выполнение заданных объемов работ с меньшей численностью к установленному сроку и за определенный период, высокоэффективное использование новой техники и прогрессивной технологии;

- при стимулировании улучшения качества продукции, работ, услуг: сокращение случаев возврата недоброкачественной продукции, рекламаций, снижение брака, отсутствие претензий к продукции, работам, услугам со стороны потребителей;

- при стимулировании освоения новой техники и прогрессивной технологии: повышение коэффициента загрузки оборудования, сокращение затрат на его эксплуатацию, повышение коэффициента сменности работы новых типов машин, высокопроизводительного современного оборудования, сокращение сроков освоения прогрессивной технологии и др.;

- при стимулировании снижения материальных затрат: экономия сырья, материалов, топливно - энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей, уменьшение потерь, отходов.

Например, показателями премирования работников, занятых обслуживанием машин и оборудования, могут быть снижение простоев, повышение степени освоения технических параметров, улучшение коэффициента их использования.

При определении показателей премирования специалистов и служащих необходимо исходить из того, что премирование коллективов специалистов и служащих отдельных структурных подразделений должно осуществляться исходя из конкретных задач, стоящих перед ними, по показателям, определяемым руководителем. Показатели премирования коллективов функциональных подразделений необходимо тесно увязывать с конечными результатами отдела, отделения, службы, цеха или другой структуры. Премирование же конкретных работников осуществляется по показателям, разработанным по каждой штатной должности непосредственно руководителем структурного подразделения. В качестве показателей премирования возможен вариант использования разработанных функциональных должностных обязанностей.

Премирование руководящих работников должно быть строго увязано с достижением конечных результатов труда, ростом его производительности, выпуском высококачественной продукции, снижением ее трудоемкости и других показателей деятельности.

6.4. Условия премирования выполняют контрольную функцию и вводятся для того, чтобы премирование по выбранным показателям не было оторвано от других сторон производственной деятельности работника, не учитываемых показателями премирования.

Перечень производственных упущений и нарушений, за которые виновным премии уменьшаются или работник вообще не представляется к премированию, утверждается руководителем организации по согласованию с профсоюзным комитетом и включается в положение о премировании. Главным же условием выплаты премий является выполнение показателей премирования.

6.5. Наряду с премированием за основные результаты производственно - хозяйственной деятельности могут устанавливаться специальные системы премирования, которые являются дополнительными видами материального поощрения и стимулируют создание и внедрение новых видов техники, рациональное и экономное использование материальных ресурсов, выполнение других важных для предприятия производственных показателей.

К таким премиям относятся, например, премии за создание и внедрение новой техники; содействие изобретательству и рационализации; содействие созданию и использованию промышленных образцов; разработку, освоение и выпуск особо важных и высокоэффективных видов оборудования и машин, ввод в действие производственных мощностей и объектов строительства; экономию сырья, материалов, энергии, других ресурсов; сбор, хранение и сдачу для переработки изношенных деталей, подшипников, годных для восстановления, отходов и боя абразивных инструментов и материалов, различной тары и т.п.; выпуск товаров, изделий производственно - технического назначения, полуфабрикатов и заготовок из отходов производства и др.

Руководителям предприятий по согласованию с профсоюзным комитетом, советом трудового коллектива предоставлено право создавать единый фонд материального поощрения, объединяя в нем все средства по специальным системам премирования. В этом случае в соответствии с Постановлением Совета Министров и ВЦСПС от 17 сентября 1986 г. N 1115 предприятия самостоятельно определяют размеры, порядок и сроки выплаты специальных премий. Источники финансирования, размеры и показатели образования поощрительных средств устанавливаются внутриведомственными нормативными актами или самостоятельно предприятиями.

Размер премий за экономию сырьевых ресурсов устанавливается в пределах суммы экономии, полученной по конкретному виду ресурсов, и максимальными размерами не ограничивается.

6.6. Степень выполнения показателей премирования может быть установлена из данных статистической и бухгалтерской отчетности, а рабочими и служащими, кроме того, из данных оперативного учета, организуемого в структурных подразделениях. Выплата осуществляется на основании приказа (распоряжения) администрации с указанием наименования премии, ее размеров и источников финансирования.

Премии выплачиваются:

- в составе затрат на оплату труда, относимых на себестоимость продукции, работ и услуг;

- вне системы оплаты труда за счет собственных средств предприятия или средств специального назначения.

Лишение премий и снижение их размеров рекомендуется также оформлять приказом (распоряжением) администрации. Данное положение необходимо закреплять в коллективном договоре между администрацией предприятия и трудовым коллективом или разрабатываемом положении о премировании.

Премирование производится, как правило, ежемесячно. В отдельных случаях, когда основным показателем премирования являются результаты хозяйственной деятельности, а также по специальным системам премирования и в других случаях поощрение может производиться поквартально или за полугодие. Выбор периода премирования зависит от особенностей организации производства и труда и длительности производственного цикла, состава показателей и условий премирования и установленной по ним периодичности планирования, учета и отчетности.

Объем средств, направляемых на материальное поощрение, определяется предприятиями самостоятельно в зависимости от финансовых возможностей, результатов (как промежуточных, так и итоговых) производственно - хозяйственной деятельности. Экономически целесообразно осуществлять планирование (в абсолютном или относительном размере) и контроль за использованием общего фонда материального поощрения (стимулирования).

От возможностей направления средств на премирование зависят конкретные размеры премий, причитающихся к оплате, как отдельному структурному подразделению, так и конкретному работнику. В то же время нельзя допускать в данном случае прямой зависимости, то есть уравнительности или гарантии получения премии в заранее установленном размере. В бюджетных организациях годовой фонд материального поощрения включается в смету расходов, составляет определенную часть от фонда должностных окладов (тарифных ставок), надбавок и доплат (например, в размере их шестимесячного фонда) и его использование строго регламентировано внутриведомственными нормативными актами (в частности, ими определяется порядок использования фонда премирования по вакантным или временно исполняемым должностям). Пересчет фонда производится только при принятии государственных законодательных актов по увеличению заработной платы (например, при увеличении минимальной тарифной ставки 1-го тарифного разряда ЕТС). В течение года в свою очередь осуществляется контроль за использованием фонда материального поощрения с целью предотвратить перерасход по нему.

Премии целесообразно начислять коллективу структурного подразделения в целом. Конкретным работникам премии выплачиваются в пределах премиальной суммы, выделяемой коллективу, в соответствии с личным вкладом в общие результаты работы. Для тех работников (что является преимуществом производственных рабочих), оплата труда которых производится по их личным (индивидуальным) показателям, начисление премий производится в индивидуальном порядке.

Для обеспечения действенности премирования непосредственно в структурных подразделениях должен быть организован учет выполнения показателей премирования. Контроль за организацией и действенностью учета следует возлагать на отдел (службу) по труду или конкретное должностное лицо (группу лиц) администрации с привлечением работников бухгалтерии.

Премирование работников может осуществляться как в рамках повременной или сдельной оплаты труда, так и может быть составной частью бестарифной формы оплаты труда.

Если сдельная или повременная оплата труда сочетается с премированием на основании разработанных на предприятиях премиальных положений она является соответственно сдельно - премиальной или повременно - премиальной.

Премия может устанавливаться в виде заранее определенной части основного заработка или в твердой денежной сумме.

Пример 1. Слесарь аварийно - восстановительных работ водопроводных сетей отработал за месяц 120 часов, часовая тарифная ставка составляет 3 рубля. За обеспечение безаварийности на сетях участка по приказу администрации установлена премия за основные результаты работы за месяц в размере 200 рублей.

Заработная плата за месяц:

тарифная ставка - 120 x 3 = 360 рублей;

премия - 200 рублей.

Всего заработная плата за месяц - 560 рублей.

Пример 2. Агенту предприятия выплачено вознаграждение в процентах от выручки реализованной им продукции в сумме 800 рублей. Действующим положением по оплате труда работников компании предусматривается в соответствии с показателями деятельности за месяц выплата премий. Согласно приказу премия составила 500 рублей. Всего заработная плата за месяц - 1300 рублей.

6.7. Согласно статье 84 КЗоТ в дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться вознаграждение работникам предприятий и организаций по итогам годовой работы из фонда, образуемого за счет прибыли, полученной предприятием, организацией. Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа работы на предприятии и в организации.

Положение о порядке выплаты вознаграждения по итогам годовой работы утверждается администрацией предприятия, организации по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом. В этих положениях устанавливаются: круг лиц, имеющих право на получение вознаграждения; условия получения вознаграждения; порядок установления непрерывного стажа; размеры вознаграждения; условия, при наличии которых вознаграждение по итогам работы за год увеличивается, уменьшается или не выплачивается. Положение доводится до сведения всех принимаемых на работу работников не позднее чем за месяц до начала календарного года.

Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 10 августа 1983 г. N 177/П-13 утверждены Рекомендации о порядке и условиях выплаты работникам предприятий вознаграждения за общие результаты работы по итогам года. В свою очередь министерства и ведомства совместно с соответствующими комитетами профсоюзов утверждают отраслевые рекомендации, в которых учитываются особенности отрасли.

Вознаграждение выплачивается после подведения итогов хозяйственной деятельности за год. В полном размере вознаграждение выплачивается работникам, проработавшим весь календарный год. Пропорционально проработанному времени может быть выплачено вознаграждение работникам, не проработавшим полный календарный год по уважительным причинам (в случае увольнения с работы в связи с призывом на действительную военную службу, уходом на пенсию (по старости, по инвалидности), рождением ребенка, поступлением в высшие (средние) учебные заведения, на курсы повышения квалификации с отрывом от производства по направлению предприятия, переходом на выборную должность; а также в случае возвращения на работу на предприятие в связи с окончанием службы в Вооруженных Силах РФ, обучения на курсах повышения квалификации с отрывом от производства, работы на выборных должностях, дополнительного отпуска по уходу за ребенком, срока инвалидности).

Проработавшие календарный год и уволившиеся с работы до момента выплаты вознаграждения имеют право на получение этого вознаграждения в общем порядке и в сроки, установленные на предприятии.

Для учета личных результатов труда при определении размеров выплачиваемых вознаграждений рекомендуется использовать показатели, характеризующие выполнение установленных работникам годовых заданий. Размер вознаграждения, выплачиваемого отдельному работнику, целесообразно увязывать не только с общими итогами работы предприятия за год, но и с годовыми результатами работы того подразделения, в котором он работает.

Проступки работников, за которые допускается снижение размеров вознаграждения или лишение вознаграждения в полном размере, рекомендуется закреплять в разрабатываемом положении. При этом снижение размеров вознаграждения или лишение вознаграждения необходимо оформлять приказом (распоряжением) администрации с указанием причин.

Как уже отмечалось, непосредственно порядок расчета и выплаты вознаграждения по итогам работы за год определяется на основании разработанного на предприятии положения, учитывающего отраслевые и министерские инструкции.

Предлагается вариант расчета вознаграждения, основанного на использовании начисленной за год учитываемой заработной платы.

Пример 3. Согласно выделенному лимиту работникам кадрового отдела компании предусмотрена выплата вознаграждения по итогам работы за год в размере 6000 рублей.

Согласно принятому положению о порядке выплаты годового вознаграждения лимит распределен следующим образом (в рублях):

Таблица 19

Ф.И.О. работ- ника	Годовая заработ- ная пла- та, под- лежащая учету	Непре- рывный стаж работы (НТС)	Коэффи- циент, учиты- вающий НТС	Доба- вочные коэф- фици- енты <*>	Учиты- ваемые коэффи- циенты	Расчет- ная годовая зарплата	Сумма вознаг- ражде- ния <**>
Иванов	15500	6 лет	2	-	2	31000	2932
Петров	14000	1 год	1	+0,5	1,5	21000	1986
Сидоров	14300	3 года	1,3	-0,5	0,8	11440	1082
Всего						63440	6000

--------------------------------

<*> Добавочные коэффициенты (согласно разработанного положения на предприятии) Петров - +0,5 (по решению руководителя предприятия), Сидоров - (-0,5) (за прогул, совершенный в календарном году).

<**> Рассчитанная сумма вознаграждения

Иванов - 6000 / 63440 x 31000 = 2932 рубля,

Петров - 6000 / 63440 x 21000 = 1986 рублей,

Сидоров - 6000 / 63440 x 11440 = 1082 рубля.

Расчет вознаграждения может также производиться в соответствии с "Порядком расчета средней заработной платы" и составлять одно-, двух- и т.п. месячную заработную плату или определяться в более твердой сумме (например, в размере тарифной ставки или должностного оклада).

Во всех случаях порядок выплаты должен быть оговорен принятым положением о порядке выплаты.

7. Оплата труда и коллективные договоры

(соглашения)

7.1. Основные положения

7.1.1. При переходе к рыночной экономике коллективные договоры и соглашение наполняются новым содержанием. Непосредственной юридической формой регулирования трудовых отношений работников и администрации на предприятии являются не столько федеральные законодательные нормы, которые носят статус минимально необходимых, а тарифное соглашение и коллективный договор.

7.1.2. Федеральный закон от 11 марта 1992 г. N 2490-1 "О коллективных договорах и соглашениях" (с последующими изменениями и дополнениями) дает следующие определения коллективного договора и соглашения:

коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально - трудовые отношения и заключаемый работниками организации, филиала, представительства с работодателем;

соглашение - правовой акт, регулирующий социально - трудовые отношения между работниками и работодателями и заключаемый на уровне Российской Федерации, субъекта Российской Федерации, территории, отрасли, профессии.

7.1.3. Условия коллективных договоров и соглашения, заключенных в соответствии с законодательством, являются обязательными для работодателей, на которые они распространяются.

Условия коллективных договоров или соглашений, ухудшающие по сравнению с законодательством положение работников, недействительны.

Запрещается включать в трудовые договоры (контракты) условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, коллективными договорами и соглашениями.

Запрещается всякое вмешательство, способное ограничить законные права работников и их представителей или воспрепятствовать их осуществлению, со стороны органов исполнительной власти и органов местного самоуправления, политических партий и иных общественных объединений, работодателей при заключении, пересмотре и выполнении коллективных договоров и соглашений.

Не допускается ведение переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений от имени работников организациями или органами, созданными или финансируемыми работодателями, органами исполнительной власти и органов местного самоуправления, политическими партиями, за исключением случаев финансирования, предусмотренных законодательством.

7.2. Коллективный договор

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами.

В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам:

- форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты;

- механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

- продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков и другое.

В коллективном договоре с учетом экономических возможностей предприятий ЖКХ могут содержаться и другие, в том числе более льготные трудовые и социально экономические условия по сравнению с нормами и положениями, установленными законодательством и соглашениями (дополнительные отпуска, надбавки к пенсиям, досрочный уход на пенсию, компенсация транспортных и командировочных расходов, бесплатное и частично оплачиваемое питание работников на производстве и их детей в школах и дошкольных учреждениях, иные дополнительные льготы и компенсации).

Коллективный договор заключается на срок от одного года до трех лет.

Коллективный договор вступает в силу с момента подписания его сторонами либо со дня, установленного в коллективном договоре, и действует в течение всего срока.

По истечении установленного срока коллективный договор действует до тех пор, пока стороны не заключат новый или не изменят, дополнят действующий.

Коллективный договор сохраняет свое действие в случае изменения состава, структуры, наименования органа управления организации, расторжения трудового договора (контракта) с руководителем организации.

7.3. Соглашения

В зависимости от сферы регулируемых социально - трудовых отношений могут заключаться соглашения: генеральное, региональное, отраслевое (межотраслевое) тарифное, профессиональное тарифное, территориальное и иные.

Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально - трудовых отношений на федеральном уровне.

Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально - трудовых отношений на уровне субъекта Российской Федерации.

Отраслевое (межотраслевое) тарифное соглашение устанавливает нормы оплаты и другие условия труда, а также социальные гарантии и льготы для работников отрасли (отраслей).

Профессиональное тарифное соглашение устанавливает нормы оплаты и другие условия труда, а также социальные гарантии и льготы для работников определенных профессий.

Территориальное соглашение устанавливает условия труда, а также социальные гарантии и льготы, связанные с территориальными особенностями города, района, другого административно - территориального образования.

На федеральном уровне участниками соглашений могут выступать:

- генерального - общероссийские объединения профсоюзов;

- общероссийские объединения работодателей; Правительство Российской Федерации;

- отраслевого (межотраслевого) тарифного - соответствующие общероссийские профсоюзы и их объединения; общероссийские объединения работодателей, иные уполномоченные работодателями представительные органы; Министерство труда Российской Федерации;

- профессионального тарифного - соответствующие профсоюзы и их объединения; соответствующие объединения работодателей, иные уполномоченные работодателями представительные органы; соответствующий орган по труду.

На уровне субъектов Российской Федерации и административно - территориальных образований в составе субъектов Российской Федерации участниками соглашений могут выступать:

- регионального - соответствующие профсоюзы и их объединения;

- объединения работодателей, иные уполномоченные работодателями представительные органы; орган исполнительной власти субъекта Российской Федерации;

- отраслевого (межотраслевого) тарифного, профессионального тарифного - соответствующие профсоюзы и их объединения;

- объединения работодателей, иные уполномоченные работодателями представительные органы; орган по труду субъекта Российской Федерации;

- территориального - соответствующие профсоюзы и их объединения;

- объединения работодателей, иные уполномоченные работодателями представительные органы; соответствующий орган местного самоуправления.

Соглашениями могут предусматриваться положения:

- об оплате, условиях и охране труда, режиме труда и отдыха;

- о механизме регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных соглашением;

- о доплатах компенсационного характера, минимальный размер которых предусмотрен законодательством и другое.

Срок действия соглашения и порядок контроля за его выполнением определяются сторонами в соглашении. Срок действия соглашения не может превышать трех лет.

Следует иметь в виду, что действие соглашения распространяется на работников, работодателей, органы исполнительной власти, которые уполномочили участников соглашения разработать и заключить его от их имени.

В тех случаях, когда на работников одновременно распространяется действие различных соглашений, действуют наиболее благоприятные для работников условия соглашений.

В тех случаях, когда на федеральном уровне заключено отраслевое (межотраслевое) тарифное соглашение, профессиональное тарифное соглашение, в сферу действия которого включается не менее чем 50 процентов работников отрасли (отраслей), профессии, министр труда Российской Федерации имеет право предложить работодателям, не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к нему.

Если работодатели или соответствующие представители работников в течение 30 календарных дней с момента получения предложения не заявили о своем несогласии присоединиться к нему, соглашение считается распространенным на данных работодателей с момента получения предложения.

Лица, представляющие работодателя, виновные в нарушении или невыполнении обязательств по коллективному договору, соглашению, подвергаются штрафу в размере до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда, налагаемому в судебном порядке.

Лица, представляющие работодателя, виновные в непредоставлении информации, необходимой для коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения, несут дисциплинарную ответственность или подвергаются штрафу в размере до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда, налагаемому в судебном порядке.

Приложение 1

ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТ, ВЫПОЛНЯЕМЫХ

РУКОВОДИТЕЛЯМИ, СПЕЦИАЛИСТАМИ И СЛУЖАЩИМИ,

ПО СТЕПЕНЯМ СЛОЖНОСТИ ОСНОВНЫХ

ОЦЕНОЧНЫХ ФАКТОРОВ

1. Характер работ, составляющих содержание труда

Сте- пень слож- ности факто- ра	Характеристика функций (состав работ)	Примерный перечень должностей служащих, в обязанности которых входит выполнение работ соответствующей степени сложности
1	2	3
Первая	Прием, обработка, размноже- ние, хранение и выдача до- кументов, контроль за их исполнением, копировальные, чертежные, графические, ма- шинописные и стенографичес- кие работы, технологическое и хозяйственное обслужива- ние	Архивариус, дежурный бюро пропусков, делопроизводитель, заведующие: архивом, канцеля- рией, хозяйством, экспедици- ей; заведующие бюро: копиро- вально - множительным, маши- нописным, пропусков; инкасса- тор, инспектор по контролю за исполнением поручений, маши- нистка, начальник (мастер) хозяйственной службы (цеха, участка), секретарь - маши- нистка, секретарь - стеногра- фистка, стенографистка, чер- тежник, экспедитор
Вторая	Прием, выдача и хранение денежных средств, ценных бумаг, товарно - материаль- ных ценностей, работы по различным видам учета и отчетности	Агент по снабжению, бухгал- тер, бухгалтер - ревизор, инспектор по кадрам, кассир, нарядчик, оператор диспет- черской службы, статистик, счетовод, табельщик, техники всех специальностей, товаро- вед, учетчик, экспедитор по перевозке грузов
Третья	Обработка и систематизация научно - технической и про- изводственной информации, составление проектных мате- риалов, смет и другой тех- нической документации, вы- полнение расчетов, связан- ных с решением инженерно - технических задач с исполь- зованием средств вычисли- тельной техники	Заведующие: техническим архи- вом, научно - технической библиотекой, инженер по науч- но - технической информации, начальник отдела (бюро) науч- но - технической информации, переводчик
Чет- вертая	Коммерческое обеспечение производства: составление планов материально - техни- ческого снабжения, сбыта, финансовых затрат, контроль за их выполнением и состав- ление отчетности; обеспече- ние правовой защиты интере- сов предприятия и соблюде- ния законности в его дея- тельности; подбор, оформле- ние, подготовка и перепод- готовка кадров; руководство работами по хозяйственному обслуживанию	Инженер по подготовке кадров, сбыта, абонентского отдела, заведующие: складом, цент- ральным складом, начальники отделов: кадров, подготовки кадров, финансового, хозяйст- венного, юридического; эконо- мисты: по материально - тех- ническому снабжению, сбыту, финансовой работе; юрискон- сульт
Пятая	Работы, связанные с реконс- трукцией и расширением про- изводства, подготовкой, обслуживанием и обеспечени- ем работоспособного состоя- ния оборудования, контролем качества продукции (работ, услуг), сырья, материалов, соблюдением технологических процессов, ГОСТов и дого- ворных обязательств, обес- печением безопасности труда	Инженер - лаборант, инженер - диспетчер по путевому хозяйс- тву, инженеры: по качеству, метрологии, охране труда и технике безопасности, ремон- ту, стандартизации; электро- хозяйству, инженер - тепло- энергетик, инженер - химик, инженеры служб: подстанций, распределительных сетей, ре- лейной защиты электроавтома- тики, средств диспетчерского и технологического управления предприятий сетей; мастера: зеленого хозяйства, котель- ной, оперативно - диспетчерс- кой службы, по ремонту; конт- рольный мастер, механик цеха (участка), начальники: лабо- ратории по контролю произ- водства, ремонтного цеха; на- чальники отделов: абонентско- го, инструментального, мате- риально - технического снаб- жения, охраны труда и техники безопасности, сбыта, стандар- тизации, технического контро- ля; ревизор движения; худож- ник; художник - конструктор, энергетик цеха (участка)
Шестая	Работы по оперативно - про- изводственному планированию и регулированию хода произ- водства, связанные с разра- боткой производственных программ и календарных гра- фиков и контролем за их вы- полнением, организацией ра- бочих мест и систем их обс- луживания, рациональных ус- ловий труда, заработной платы, нормирования, кон- тролем за соблюдением штат- ной дисциплины, расходова- нием фонда заработной платы	Агрономы: питомника, по цве- товодству; диспетчер, инжене- ры: по нормированию труда, организации труда, организа- ции управления производством, подготовке производства, рас- четам и режимам, телемеханике и связи, тепловой инспекции, эксплуатации машин и оборудо- вания, мастер участка, на- чальники бюро цехов: органи- зации труда и заработной пла- ты, планово - экономического, производственно - диспетчер- ского, технологического; на- чальники: лаборатории по на- учной организации труда и уп- равления производством, учас- тка (смены), цеха (корпуса); производитель работ, психо- лог, социолог, физиолог, эко- номисты: по планированию, по труду
Седь- мая	Работы, связанные с конст- рукторской и технологичес- кой подготовкой производст- ва, рационализацией, изоб- ретательством, созданием опытных образцов, новых производственных процессов и их освоением; руководство капитальным строительством и реконструкцией предприя- тия, проведение работ по комплексной обработке ин- формации	Заместитель директора по ка- питальному строительству, ин- женер - конструктор, инженер по рационализации и изобрета- тельству, инженер - технолог, инженеры патентного и техно- логического отделов, инженер по наладке и испытанию элек- тротехнологического оборудо- вания; начальники: исследова- тельской лаборатории, цент- ральной заводской лаборато- рии, цеха опытного производс- тва; начальники отделов: ав- томатизированной системы уп- равления - начальник информа- ционно - вычислительного цен- тра, патентного, рационализа- ции и изобретательства, тех- нического
Вось- мая	Все виды анализа, проводи- мого в процессе управления производством, технические и экономические эксперимен- ты, экономическое обоснова- ние плановых проектировок разработок; организация ритмичной работы подразде- лений и равномерного выпус- ка продукции, производст- венно - хозяйственной дея- тельности предприятия и его коммерческого обеспе- чения	Главный бухгалтер, главный диспетчер, заместитель дирек- тора предприятия по коммер- ческим вопросам, начальник лаборатории экономического анализа, начальники отделов: конструкторского <>, органи- зации и труда и заработной платы, планово - экономичес- кого, производственного, тех- нологического <>, эксплуата- ции; начальник тепловой ин- спекции
Девя- тая	Определение технической по- литики и перспектив разви- тия предприятия, направле- ний реконструкции и техни- ческого перевооружения про- изводства, его специализа- ции: организация беспере- бойной и технически пра- вильной эксплуатации обору- дования, совершенствование экономической деятельности предприятия, обеспечение научных исследований в об- ласти техники, технологии, организации производства и управления	Главный инженер и другие главные специалисты: конст- руктор, металлург, метролог, механик, сварщик, технолог, экономист, энергетик и др.
Деся- тая	Организационно - админис- тративные (распорядитель- ные), координационные рабо- ты, а также работы, связан- ные с осуществлением воспи- тательных и контрольных функций	Директор (генеральный дирек- тор, начальник, управляющий) предприятия, производственно- го объединения (комбината), заместители генерального ди- ректора производственного объединения (комбината)

--------------------------------

<*> При отсутствии главных специалистов по данным направлениям деятельности.

2. Разнообразие (комплексность) работ

Сте- пень слож- ности факто- ра	Характеристика степени разнообразия (комплексности) работ	Примерный перечень должностей служащих, в обязанности которых входит выполнение работ соответствующей степени сложности
1	2	3
Первая	Однообразные, простые, пос- тоянно повторяющиеся рабо- ты, одинаковые или близкие по приемам выполнения, осу- ществляемые в основном руч- ным способом, иногда с ис- пользованием машин и аппа- ратов с ручным управлением в пределах узкоспециализи- рованной сферы деятельности	Агент по снабжению, архивари- ус, дежурный бюро пропусков, делопроизводитель, инкасса- тор, копировщик, машинистка, нарядчик, секретарь - стено- графистка, стенографистка, счетовод, табельщик, учетчик, чертежник, экспедитор, экспе- дитор по перевозке грузов
Вторая	Разнообразные простые рабо- ты с применением машин и механизмов, облегчающих подготовку, оформление, пе- редачу и обработку докумен- тов в узкоспециализирован- ной сфере деятельности	Бухгалтер, заведующие: архи- вом, канцелярией, стеклогра- фией, хозяйством, экспедици- ей; заведующие бюро: копиро- вально - множительным, маши- нописным, пропусков; инспек- тор по контролю за выполнени- ем поручений, кассир, началь- ник (мастер) хозяйственной службы (цеха, участка), опе- ратор диспетчерской службы, секретарь - машинистка, ста- тистик
Третья	Однообразные работы, часто повторяющиеся, связанные с решением определенного уз- кого круга вопросов в мас- штабе подразделения	Диспетчер, бухгалтер - реви- зор, инспектор по кадрам, пе- реводчик, техники всех спе- циальностей, товаровед, худо- жник, художник - конструктор
Чет- вертая	Разнообразные работы, свя- занные с решением значи- тельной части вопросов в пределах одной специализи- рованной сферы деятельности в масштабе подразделения	Агрономы: питомника, по цве- товодству; заведующие: скла- дом, центральным складом, техническим архивом, научно - технической библиотекой; ин- женеры всех специальностей; мастера: зеленого хозяйства, котельной, оперативно - дис- петчерской службы, по ремон- ту; контрольный мастер, меха- ник цеха, психолог, социолог, ревизор движения, физиолог, экономисты всех специальнос- тей, энергетик цеха, юрискон- сульт
Пятая	Разнообразные работы, охва- тывающие несколько видов деятельности в масштабе подразделения	Мастер (начальник) произ- водственного участка (смены), начальники бюро в цехах и от- делах, начальник абонентского отдела, начальник ремонтного цеха
Шестая	Комплексные работы, связан- ные с многообразием задач, решаемых в пределах одной сферы деятельности, требую- щие согласования со смежны- ми структурными подразделе- ниями	Начальники: лабораторий, от- делов (бюро) <*> заводоуправ- ления, тепловой инспекции, цехов, производств; произво- дитель работ
Седь- мая	Комплексные работы по всему кругу вопросов, относящихся к одной функции управления в масштабе предприятия, производственного объедине- ния (комбината)	Главные специалисты предприя- тия, производственного объе- динения (комбината), замести- тели директора по определен- ным направлениям деятельности
Вось- мая	Работы, охватывающие весь круг (комплекс) вопросов, связанных с деятельностью предприятия, производствен- ного объединения (комбина- та), требующие согласования с общим планом развития от- расли (техническим, эконо- мическим и социальными за- дачами)	Директор (генеральный дирек- тор, начальник, управляющий) предприятия, производственно- го объединения (комбината), его первый заместитель

--------------------------------

<*> Бюро на правах отдела.

3. Самостоятельность выполнения работ

Сте- пень слож- ности факто- ра	Характеристика степени разнообразия (комплексности) работ	Примерный перечень должностей служащих, в обязанности которых входит выполнение работ соответствующей степени сложности
1	2	3
Первая	Выполнение работ по деталь- но разработанной программе, с помощью простых рабочих инструкций в пределах узко- специализированной сферы деятельности	Агент по снабжению, архивари- ус, бухгалтер, дежурный бюро пропусков, делопроизводитель, инспектор по контролю за ис- полнением поручений, копиров- щик, машинистка, нарядчик, оператор диспетчерской служ- бы, секретарь - стенографист, статистик, стенографистка, счетовод, табельщик, учетчик, чертежник, экспедитор, экспе- дитор по перевозке грузов
Вторая	Выполнение работ, относя- щихся к узкому кругу вопро- сов соответствующей функции в масштабе подразделения, в пределах установленного за- дания	Заведующие: архивом, канцеля- рией, складом, центральным складом, стеклографией, хо- зяйством, экспедицией; заве- дующие бюро: копировально - множительным, машинописным, пропусков, инспектор по кад- рам, кассир; начальник (мас- тер) хозяйственной службы (цеха, участка); секретарь - машинистка, техники всех спе- циальностей, товаровед, ху- дожник
Третья	Выполнение работ под непос- редственным руководством в пределах установленных ме- тодических положений (про- грамм), в специализирован- ной сфере деятельности	Агрономы: питомника, по цве- товодству; бухгалтер - реви- зор, диспетчер, инженеры всех специальностей, переводчик, психолог, социолог, физиолог, художник - конструктор, эко- номисты всех специальностей, юрисконсульт, ревизор движе- ния
Чет- вертая	Выполнение работ на основе методических положений (программ), в пределах ус- тановленных заданий под оперативным контролем вы- шестоящего работника	Заведующие: техническим архи- вом, научно - технической би- блиотекой; мастера: зеленого хозяйства, котельной, конт- рольный, оперативно - диспет- черской службы, производст- венного участка, по ремонту; механик цеха, начальники бюро цехов, энергетик цеха
Пятая	Выполнение работ под общим руководством на основе са- мостоятельно разработанной методики (программы)	Начальники лабораторий (сек- торов, бюро), начальник ре- монтного цеха
Шестая	Выполнение работ под общим руководством и контролем вышестоящих руководителей в пределах одной функции управления, в рамках самос- тоятельного структурного подразделения	Начальники: функциональных отделов, производств, цехов, тепловой инспекции, произво- дитель работ
Седь- мая	Выполнение работ по одному из направлений деятельности предприятия, производствен- ного объединения (комбина- та) с координированием и контролем нескольких функ- циональных и производствен- ных подразделений	Главные специалисты, замести- тели директора (генерального директора, начальника, управ- ляющего) предприятия, произ- водственного объединения (комбината)
Вось- мая	Выполнение работ с полной самостоятельностью в реше- нии вопросов, связанных с деятельностью предприятия, производственного объедине- ния (комбината)	Директор (генеральный дирек- тор, начальник, управляющий) предприятия, производственно- го объединения (комбината)

4. Масштаб и сложность руководства

Сте- пень слож- ности факто- ра	Характеристика степени разнообразия (комплексности) работ	Примерный перечень должностей служащих, в обязанности которых входит выполнение работ соответствующей степени сложности
1	2	3
Первая	Руководство несколькими ис- полнителями	Старший и ведущие специалис- ты, в подчинении которых на- ходится до 5 человек; руково- дители административно - хо- зяйственных подразделений (мастер хозяйственной службы, заведующий канцелярией и т.д.)
Вторая	Руководство подразделением, входящим в состав отдела	Мастера (начальники): зелено- го хозяйства, котельной, опе- ративно - диспетчерской служ- бы, производственного участ- ка, начальники бюро и секто- ров в цехах и отделах
Третья	Руководство самостоятельным структурным подразделением с несложными функциями и однородным по специальности составом работников	Заведующие: техническим архи- вом, научно - технической библиотекой; начальники лабо- раторий, начальники отделов: кадров, научно - технической информации, подготовки кадров (технического обучения), фи- нансового, хозяйственного, юридического; начальник ре- монтного цеха
Чет- вертая	Руководство самостоятельным подразделением с функциями, требующими согласования с отраслевым планом и со смежными отделами предприя- тия, в основном с однород- ным по специальности соста- вом работников	Начальники отделов: абонентс- кого, инструментального, ка- питального строительства, ма- териально - технического сна- бжения, организации труда и заработной платы, охраны тру- да и технической безопаснос- ти; патентного, планово - экономического, рационализа- ции и изобретательства, сбы- та, стандартизации, техничес- кого контроля; начальники: цеха (корпуса), цеха опытного производства, тепловой инс- пекции
Пятая	Руководство самостоятельным подразделением с функциями, требующими согласования с отраслевым планом и со смежными подразделениями предприятия, с разнообраз- ным по специальности соста- вом работников	Начальники отделов: автомати- зированный системы управле- ния, начальник информацион- но - вычислительного центра, конструкторского, производст- венного (производственно - диспетчерского), техническо- го, технологического, произ- водитель работ
Шестая	Руководство несколькими подразделениями, включая координацию их деятельности	Главные специалисты, замести- тели директора предприятия, производственного подразделе- ния (комбината), руководители крупных отделов
Седь- мая	Комплексное руководство предприятием, производст- венным объединением (комби- натом)	Директор (генеральный дирек- тор, начальник, управляющий) предприятия, производственно- го объединения (комбината), его первый заместитель

5. Дополнительная ответственность

Сте- пень слож- ности факто- ра	Характеристика степени разнообразия (комплексности) работ	Примерный перечень должностей служащих, в обязанности которых входит выполнение работ соответствующей степени сложности
1	2	3
Первая	Материальная Работы, которые связаны с приемом, хранением и выда- чей финансовых и материаль- ных ценностей, а также до- кументов, составляющих слу- жебную, государственную и коммерческую тайну	Агент по снабжению, инкасса- тор, кассир, секретарь - ма- шинистка, экспедитор по пере- возке грузов
Вторая	Работы, которые связаны с возможностью материального ущерба, аварий, простоев оборудования, порчи сырья, брака готовой продукции	Заведующие: складом, цент- ральным складом, хозяйством, руководители и специалисты отделов: диспетчерского, конструкторского, механо- энергетического, технологи- ческого; опытного произ- водства
Третья	Непосредственное руководст- во исполнителями, занятыми приемом, хранением и выда- чей финансовых и материаль- ных ценностей, документов, составляющих служебную, коммерческую и государст- венную тайну	Начальники отделов: матери- ально - технического снабже- ния, сбыта, финансового, хо- зяйственного
Чет- вертая	Работы, связанные с ответ- ственностью за расходование финансовых и материальных ценностей, обеспечение сох- ранности коммерческой и го- сударственной тайны	Директор предприятия (на крупных предприятиях, произ- водственных объединениях) (комбинатах), заместитель ди- ректора по коммерческим воп- росам, главный бухгалтер
Пятая	Моральная Работы, выполняемые в опас- ных условиях	Инженеры и техники, работаю- щие на высоте, под землей и водой, со взрывоопасными и вредными для здоровья ве- ществами
Шестая	Непосредственное руководст- во работниками, занятыми в опасных условиях	Начальники: цехов, участков
Седь- мая	Руководство деятельностью предприятия, производствен- ного объединения (комбина- та) во взрывоопасных усло- виях	Директор, главный инженер предприятия, производственно- го объединения (комбината)

Приложение 2

ПОКАЗАТЕЛИ ДЛЯ ОТНЕСЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЙ

И ОРГАНИЗАЦИЙ ВОДОПРОВОДНО - КАНАЛИЗАЦИОННОГО

ХОЗЯЙСТВА И ИХ СТРУКТУРНЫХ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ

К ГРУППАМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЕЙ

(по Постановлению Госкомтруда СССР

и Секретариата ВЦСПС от 20.11.86 N 500/26-209)

Предприятия и организации водопроводно - канализационного хозяйства и их структурные подразделения относятся к группам по оплате труда руководителей в зависимости от объема и качества работ.

1. Управления и объединения водопроводно - канализационного хозяйства:

Группа по оплате труда	Объем подачи воды потребителям и очистки (пропуска) сточных вод в сутки, в тысячах кубометров
I	свыше 1500
II	свыше 1000 до 1500
III	свыше 700 до 1000
IV	свыше 350 до 700
V	свыше 100 до 350
VI	от 40 до 100

Управления и объединения водопроводно - канализационного хозяйства, в состав которых входят водопроводно - канализационные хозяйства 3 и более городов (более 10 населенных пунктов, расположенных в радиусе свыше 80 км) или имеющих 30 и более скважин, могут быть отнесены на одну группу выше по сравнению с группой, определенной по установленным показателям.

2. Водопроводные и канализационные станции, зоны:

Группа по оплате труда	Объем подачи воды в сеть или очистки сточных вод в сутки, в тысячах кубометров
I	свыше 3200
II	свыше 2200 до 3200
III	свыше 1400 до 2200
IV	свыше 800 до 1400
V	свыше 400 до 800
VI	от 150 до 400

Перекачка воды и сточных вод учитывается с коэффициентом 0,5.

3. Предприятия по эксплуатации водохранилищ и гидроузлов:

Группа по оплате труда	Проектная вместимость, в миллионах кубометров
I	свыше 1600
II	свыше 1200 до 1600
III	свыше 800 до 1200
IV	свыше 400 до 800
V	свыше 200 до 400
VI	от 100 до 200

Гидроузлы, в составе которых имеются каналы протяженностью более 20 километров, могут быть отнесены на одну группу выше по сравнению с группой, определенной по установленным показателям.

4. Предприятия по эксплуатации водопроводных и канализационных сетей:

Группа по оплате труда	Протяженность водопроводных и канализационных сетей, в километрах
I	свыше 6000
II	свыше 4500 до 6000
III	свыше 3000 до 4500
IV	свыше 1500 до 3000
V	свыше 800 до 1500
VI	от 500 до 800

В управлениях и объединениях водопроводно - канализационного хозяйства, в которых общая протяженность водопроводных и канализационных сетей не превышает 1500 километров, самостоятельные предприятия по эксплуатации сетей не создаются.

5. В тех случаях, когда на управление водопроводно - канализационного хозяйства или на предприятие по эксплуатации водопроводных и канализационных сетей возложены ремонт и техническое обслуживание в жилищно - эксплуатационных организациях города или района внутридомовых водопроводных, канализационных, тепловых сетей и оборудования, оно может быть отнесено на одну группу выше по сравнению с группой, определенной по установленным показателям.

При этом указанные предприятия и организации с учетом всех факторов (количество скважин, отдаленность подведомственных хозяйств, а также обслуживание внутридомовых сетей и оборудования), могут быть отнесены на одну группу выше по сравнению с группой, определенной по показателям.

6. Структурные подразделения предприятий и организаций водопроводно - канализационного хозяйства:

а) очистные водопроводные и канализационные станции:

Группа по оплате труда	Среднесуточный объем подачи воды в сеть или очистки сточных вод, в тысячах кубометров
I	свыше 650
II	свыше 450 до 650
III	свыше 200 до 450
IV	свыше 400 до 200

б) насосные водопроводные и канализационные станции:

Группа по оплате труда	Среднесуточный объем подачи (перекачки) воды в сеть или перекачки сточных вод, в тысячах кубометров
I	свыше 350
II	свыше 150 до 350
III	свыше 20 до 350

Насосные водопроводные и канализационные станции с объемом подачи (перекачки) воды или сточных вод свыше 1000 тыс. кубических метров в сутки относятся ко II группе цехов, а с объемом свыше 650 тыс. кубических метров в сутки - III группе;

в) цехи и участки очистных, водопроводных и канализационных станций, механической и биологической очистки воды и сточных вод, обработки осадка и т.п. к группам по оплате труда относятся руководители предприятий по согласованию с профсоюзным комитетом, но не выше группы, установленной станции, предприятию;

г) районы, участки по эксплуатации водопроводных и канализационных сетей, каналы:

Группа по оплате труда	Общая протяженность в километрах
Группа по оплате труда	районы	участки, каналы
I	свыше 800	свыше 450
II	свыше 600 до 800	свыше 220 до 450
III	свыше 500 до 600	свыше 75 до 220
IV	от 400 до 500	-

д) участки (гидроузлы, водохранилища):

Группа по оплате труда	Проектная вместимость водохранилищ, гидроузлов, в миллионах кубометров
I	свыше 45
II	свыше 20 до 45
III	свыше 4 до 20

е) цехи и участки по ремонту и техническому обслуживанию энергетического оборудования:

Группа по оплате труда	Цехи
Группа по оплате труда	общая установленная мощ- ность энергооборудова- ния, в тысячах киловатт	протяженность сетей, в километрах
I	свыше 100	свыше 225
II	свыше 80 до 100	свыше 150 до 225
III	свыше 60 до 80	свыше 75 до 150
IV	от 30 до 60	от 45 до 75

Группа по оплате труда	Участки
Группа по оплате труда	общая установленная мощ- ность энергооборудова- ния, в тысячах киловатт	протяженность сетей, в километрах
I	свыше 40	свыше 45
II	свыше 20 до 40	свыше 30 до 45
III	свыше 2 до 20	от 10 до 30

ж) цеха и участки котельных и тепловых сетей:

Группа по оплате труда	Цехи
Группа по оплате труда	теплопроизводительность котельных, в Гигакало- риях в час	протяженность сетей, в километрах
I	свыше 100	свыше 60
II	свыше 80 до 100	свыше 150 до 225
III	свыше 60 до 80	свыше 75 до 150
IV	от 30 до 60	от 45 до 75

Группа по оплате труда	Участки
Группа по оплате труда	теплопроизводительность котельных, в Гигакало- риях в час	протяженность сетей, в километрах
I	свыше 16	свыше 16
II	свыше 12 до 16	свыше 10 до 16
III	от 8 до 12	от 8 до 10

Установленная мощность котельных определяется по их техническим характеристикам. При этом установленная мощность паровых котлов определяется по их паропроизводительности с применением поправочного коэффициента 0,7, а котлов на твердом топливе - с коэффициентом 1,5.

В тех случаях, когда один из показателей - теплопроизводительность или протяженность сетей ниже предусмотренных показателей, цех или участок относятся на одну группу ниже;

з) цехи и участки по ремонту и техническому обслуживанию оборудования:

Группа по оплате труда	Стоимость выполняемых работ по плану на год, в тысячах рублей
Группа по оплате труда	цехи	участки
I	свыше 400	свыше 100
II	свыше 300 до 400	свыше 75 до 100
III	свыше 200 до 300	от 40 до 75
IV	от 100 до 200	-

и) цехи и участки по ремонту и техническому обслуживанию контрольно - измерительных приборов, средств автоматики и связи:

Группа по оплате труда	Стоимость выполняемых работ по плану на год, в тысячах рублей
Группа по оплате труда	цехи	участки
I	свыше 350	свыше 70
II	свыше 250 до 350	свыше 50 до 70
III	свыше 150 до 250	от 20 до 50
IV	от 75 до 150	-

к) цехи и участки по ремонту и техническому обслуживанию зданий и сооружений:

Группа по оплате труда	Стоимость выполняемых работ по плану на год, в тысячах рублей
Группа по оплате труда	цехи	участки
I	свыше 1000	свыше 250
II	свыше 700 до 1000	свыше 200 до 250
III	свыше 500 до 700	от 100 до 200
IV	от 300 до 500	-

л) цехи и участки озеленения и благоустройства:

Группа по оплате труда	Площадь зеленых насаждений, в гектарах
Группа по оплате труда	цехи	участки
I	-	свыше 75
II	-	свыше 50 до 75
III	свыше 250	от 20 до 50
IV	от 100 до 250	-

м) при объединении в одном цехе или участке нескольких технологических процессов или видов оборудования группы по оплате труда руководителей цехов или участков могут определяться по сумме объемов подачи (перекачки) воды, очистки сточной жидкости и обработке осадка или по стоимости выполняемых работ.

7. При отнесении предприятий, организаций и их структурных подразделений к группам по оплате труда руководителей к объемам работ, перечисленных ниже, в зависимости от их сложности и трудоемкости применяются следующие поправочные коэффициенты:

а) по водопроводному хозяйству:

- подача воды технического назначения и воды,

купленной у других предприятий - 0,5

- подача воды, купленной и прошедшей процесс

дезинфекции - 0,6

- подача питьевой воды, не требующей очистки - 1,0

- подача питьевой воды, прошедшей процесс

дезинфекции - 1,1

- подача питьевой воды, прошедшей процесс

дезинфекции с дополнительной обработкой - 1,2

- подача питьевой воды, прошедшей процесс

коагулирования, фильтрации и дезинфекции - 1,3

- подача питьевой воды, прошедшей процесс

коагулирования, фильтрации и дезинфекции с

дополнительной обработкой, повышающей ее

качество (озонирование, фторирование,

кодирование, стабилизацию и т.д.) - 1,4

- подача питьевой воды, поступающей в сеть с

подогревом - 1,5

б) по канализационному хозяйству:

- пропуск сточных вод через ливневую канализацию

и дренажную сеть - 0,2

- пропуск сточных вод через канализационные сети

без очистки - 0,85

- очистка сточных вод на сооружениях механической

очистки с обработкой осадка - 1,3

- протяженность канализационных сетей - 1,4

- очистка сточных вод на сооружениях механической

и биологической очистки с обработкой осадка - 1,6

в) протяженность водопроводных и канализационных

сетей диаметром более 600 мм - 1,2

8. В объемных показателях, предусмотренных пунктом 1 настоящего Приложения, учтена общая протяженность водопроводных и канализационных сетей по группам управления и объединений в следующих размерах:

Группа по оплате труда	Протяженность водопроводных и канализационных сетей, учтенная в объемных показателях, в километрах
I	свыше 1500 до 2000
II	свыше 1000 до 1500
III	свыше 500 до 1000
IV	свыше 250 до 500
V	от 150 до 250
VI	до 150

Сумма объемов подачи воды потребителям и очистки (пропуска) сточных вод по управлениям и объединениям, где протяженность сетей вышеуказанных показателей учитывается с поправочным коэффициентом, получаемым в результате деления общей протяженности водопроводных и канализационных сетей по данному управлению или объединению на протяженность сетей, учтенную в объемных показателях.

Внутрисетевая транспортировка (перекачка) воды и сточных вод в объеме работ управлений и объединений не учитывается.

9. При определении группы по оплате труда руководителей управлений и объединений водопроводно - канализационного хозяйства объем подачи воды и объем очистки (пропуска) сточных вод, выполняемые входящими в их состав предприятиями и станциями, находящимися на самостоятельном балансе, учитываются в половинном размере. При этом группа по оплате труда руководителей управления или объединения не может быть установлена ниже той группы, которая определена для наиболее крупного из предприятий, входящих в состав данного управления или объединения.

10. Участки водопроводных сетей, имеющие в своем составе не менее 20 артскважин или 10 насосных станций, могут быть отнесены на одну группу выше по сравнению с группой, определенной по установленным показателям.

11. При снижении объема подачи воды потребителям и очистки сточных вод, связанного с проведением организационно - технических предприятий по экономному расходованию воды, ранее установленная группа по оплате труда руководителей может быть сохранена при условии бесперебойного обеспечения потребителей качественной водой и отсутствия обоснованных жалоб.

12. Опытные (экспериментальные) предприятия (цехи, участки) по оплате труда руководителей могут быть отнесены на одну группу выше по сравнению с группой, предусмотренной показателями, утвержденными для предприятий (цехов, участков), при условии, что объем опытных (экспериментальных) работ составляет у них не менее 50 процентов общего объема работ.

Приложение 3

ПОКАЗАТЕЛИ ДЛЯ ОТНЕСЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЙ

ТЕПЛОВЫХ СЕТЕЙ К ГРУППАМ ПО ОПЛАТЕ

ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЕЙ

(по Постановлению Госкомтруда СССР

и Секретариата ВЦСПС от 03.11.86 N 458/26-58)

1. Отнесение предприятий тепловых сетей к группам по оплате труда руководителей производится в зависимости от их объема в условных единицах:

Группа по оплате труда	Объем, в условных единицах
I	свыше 25000
II	свыше 12000 до 25000
III	свыше 5000 до 12000
IV	свыше 2500 до 5000
V	свыше 1000 до 2500

2. Объем для отнесения предприятий тепловых сетей к группам по оплате труда определяется по системе условных единиц.

Условные единицы тепловых сетей

┌───────────────────────────────┬─────────────────┬──────────────┐

│ Наименование показателей │Единица измерения│Количество ус-│

│ │ │ловных единиц │

│ │ │на единицу из-│

│ │ │мерения │

├───────────────────────────────┼─────────────────┼──────────────┤

│1. Двухтрубная тепломагистраль │ │ │

│на балансе предприятий средним │ │ │

│диаметром │ │ │

│диам. ср.= 100 мм │ 1 км │ 11,0 │

│ │ │ │

│На каждый следующий 1 мм │ │ │

│среднего диаметра тепломагист- │ │ │

│рали │ 1 км │ 0,06 │

├───────────────────────────────┼─────────────────┼──────────────┤

│2. Тепловой узел на балансе ПТС│ 1 узел │ 5 │

├───────────────────────────────┼─────────────────┼──────────────┤

│3. То же, на балансе абонента │ 1 узел │ 0,4 │

├───────────────────────────────┼─────────────────┼──────────────┤

│4. Подкатывающая насосная │ │ │

│станция на балансе ПТС │ 1 станция │ 25 │

├───────────────────────────────┼─────────────────┼──────────────┤

│5. Расчетная присоединительная │ │ │

│тепловая мощность по трубопро- │ 1 Гкал/час │ 0,5 │

│водам на балансе ПТС │ │ │

└───────────────────────────────┴─────────────────┴──────────────┘

3. Для однотрубных участков теплопроводов вводятся коэффициенты 0,75, для трехтрубных - 1,25 и для четырехтрубных - 1,5.

При разных диаметрах подающих и обратных теплопроводов паропроводов и конденсатопроводов объем в условных единицах принимается по наибольшему диаметру.

4. Тепловыми узлами считаются центральные, групповые тепловые пункты, узлы присоединения жилых, общественных и промышленных зданий, требующие контроля и регулирования со стороны предприятия тепловых сетей.

5. Подкачивающие насосные станции, предназначенные для перекачки сетевой воды, расположены на магистральных тепловых сетях и находятся на балансе ПТС.

6. Объем в условных единицах районных котельных, входящих в состав предприятий (районов) тепловых сетей, цехов (участков) тепловых сетей электростанций, определяется из следующих соотношений:

- паровые котлы паропроизводительностью до 20 т/час:

за первый котел - 770 усл. ед.,

за каждый последующий - дополнительно - 140 усл. ед.;

- паровые котлы паропроизводительностью свыше 20 т/час:

за первый котел - 875 усл. ед.,

за каждый последующий - дополнительно - 210 усл. ед.

При наличии паровых котлов паропроизводительностью до 20 т/час и свыше 20 т/час за первый котел принимается котел, имеющий большую паропроизводительность;

- водогрейные котлы теплопроизводительностью до 50 Гкал/ч:

за первый котел - 770 усл. ед.,

за каждый последующий - дополнительно - 175 усл. ед.;

- водогрейные котлы теплопроизводительностью свыше

50 Гкал/час:

за первый котел - 910 усл. ед.,

за каждый последующий - дополнительно - 240 усл. ед.

При наличии водогрейных котлов теплопроизводительностью до 50 Гкал/ч и свыше 50 Гкал/час за первый котел принимается имеющий наибольшую теплопроизводительность.

Объем в условных единицах отопительных котельных (включая электрокотельные) определяется из соотношений:

При установленной теплопроизводительности котла:

- до 3 Гкал/час - 25 усл. ед. на 1 Гкал/час;

- свыше 3 Гкал/час до 10 Гкал/час - 10 усл. ед. на 1 Гкал/час;

- свыше 10 Гкал/час до 20 Гкал/час - 13 усл. ед. на 1 Гкал/час;

- свыше 20 Гкал/час до 30 Гкал/час - 9 усл. ед. на 1 Гкал/час;

- свыше 30 Гкал/час - 6 усл. ед. на 1 Гкал/час.

Приложение 4

ПОКАЗАТЕЛИ ДЛЯ ОТНЕСЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЙ

ЭЛЕКТРИЧЕСКИХ СЕТЕЙ И СЕТЕВЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ

СРЕДСТВ ДИСПЕТЧЕРСКОГО И ТЕХНОЛОГИЧЕСКОГО

УПРАВЛЕНИЯ К ГРУППАМ ПО ОПЛАТЕ

ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЕЙ

(по Постановлению Госкомтруда СССР

и Секретариата ВЦСПС от 03.11.86 N 458/26-58)

1. Отнесение предприятий электрических сетей и сетевых предприятий средств диспетчерского и технологического управления (СПСДТУ) к группам по оплате труда руководителей производится в зависимости от объема в условных единицах:

Группа по оплате труда	Объем, в условных единицах
I	свыше 30000
II	свыше 15000 до 30000
III	свыше 6000 до 15000
IV	свыше 3200 до 6000
V	свыше 1500 до 3200

2. Объем предприятий электрических сетей и СПСДТУ определяется в условных единицах.

3. Предприятия (производственные единицы) производственного объединения "Дальние электропередачи" относятся по оплате труда по установленным показателям на одну группу выше, а предприятия (производственные единицы) межсистемных электропередач напряжением 1150 кВ и выше относятся к первой группе.

4. Условные единицы линий электропередач и подстанций:

4.1. Объем воздушных линий электропередач 35 - 1150 кВ в условных единицах в зависимости от протяженности напряжения, конструктивного использования и материала опор определяется:

Напряжение, кВ	Количество цепей на опоре	Количество, усл. ед. на 100 км трассы материал опор
Напряжение, кВ	Количество цепей на опоре	дерево	металл	ж/бетон
1150	-	-	800	-
750	1	-	600	-
400 - 500	1	-	400	300
330	1	-	230	170
	2	-	290	210
220	1	260	210	140
	2	-	270	180
110 - 160	1	180	160	130
	2	-	190	160
35	1	170	140	120
	2	-	180	150

4.2. Объем воздушных линий электропередачи 0,4 - 20 кВ в условных единицах в зависимости от протяженности, напряжения и материала опор определяется:

Напряжение, кВ	Единица измерения	Количество, усл. ед. на единицу измерения материал опор
Напряжение, кВ	Единица измерения	дерево	дерево на ж/б пасынках	ж/б, металл
1 - 20	100 км трассы	160	140	110
0,4	-"-	260	220	150

Примечания. 1. При расчете условных единиц протяженность ВЛ-0,4 кВ от линии до ввода в здание не учитывается.

2. Условные единицы по ВЛ-0,4 кВ учитывают трудозатраты на обслуживание и ремонт:

а) воздушных вводов от линий в здание;

б) линий с совместной подвеской проводов.

3. Условные единицы по ВЛ-0,4-20 кВ учитывают трудозатраты оперативного персонала распределительных сетей 0,4 - 20 кВ.

4.3. Объем кабельных линий 0,4 - 220 кВ в условных единицах в зависимости от напряжения определяется:

Напряжение, кВ	Единица измерения	Количество, усл. ед. на единицу измерения
220	100 км	3000
110	-"-	2300
20 - 35	-"-	470
3 - 10	-"-	350
до 1 кВ	-"-	270

Примечание. Кабельные вводы учтены в условных единицах кабельных линий напряжением до 1 кВ.

4.4. Объем подстанций 35 - 1150 кВ, а также ТП, КТП, РП 0,4 - 20 кВ в условных единицах определяется.

N п/п	Наименование	Еди- ницы изме- рения	К-во, усл. ед. на единицу измерения
N п/п	Наименование	Еди- ницы изме- рения	1150 кВ	750 кВ	400 - 500 кВ	330 кВ	220 кВ	110 - 150 кВ	35 кВ	1 - 20 кВ
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11
1.	Подстанции	п/ст	1000	600	500	250	210	105	75	-
2.	Силовой трансфор- матор или реактор одно- или трехфаз- ный) или вольто- добавочный транс- форматор	ед. обор.	60	43	29	18	14	7,8	2,1	1,0
3.	Воздушный выключа- тель	3 фа- зы	180	130	88	66	43	26	11	5,5
4.	Масляный выключа- тель	-"-	-	-	-	-	23	14	6,4	3,1
5.	Отделитель с ко- роткозамыкателем	ед. обо- руд.	-	-	35	24	19	9,5	4,7	-
6.	Выключатель наг- рузки	-"-	-	-	-	-	-	-	-	2,3
7.	Синхронный конден- сатор мощн. 60 Мвар	-"-	-	-	-	-	-	-	-	26
8.	То же, 50 Мвар и более	-"-	-	-	-	-	-	-	-	48
9.	Статические кон- денсаторы	100 конд.	-	-	-	-	-	-	2,4	2,4
10.	Мачтовая ТП (столбовая)	ТП	-	-	-	-	-	-	-	2,5
11.	Однотрансформатор- ная ТП, КТП	ТП, КТП	-	-	-	-	-	-	-	2,3
12.	Двухтрансформатор- ная ТП, КТП	-"-	-	-	-	-	-	-	-	3,0
13.	Однотрансформатор- ная подстанция	п/ст	-	-	-	-	-	-	3,5	-

Примечания. а) в п. 1 учтены трудозатраты оперативного персонала подстанций напряжением 35 - 1150 кВ;

б) условные единицы по п. п. 2 - 9 учитывают трудозатраты по обслуживанию и ремонту оборудования, не включенного в номенклатуру условных единиц (трансформаторы напряжения, разрядники, аккумуляторные батареи, сборные шины и т.д.) резервного оборудования;

в) значениями условных единиц по п. 2 "Силовые трансформаторы 1 - 20 кВ" учитываются только трансформаторы собственных нужд подстанций 35 - 1150 кВ;

г) по п. п. 3 - 6 учтены дополнительно трудозатраты на обслуживание и ремонт устройств РЗАИ, а для воздушных выключателей (п. 3) - дополнительно трудозатраты по обслуживанию и ремонту компрессорных установок;

д) значения условных единиц п. п. 4 - 6 "Масляные включатели 1 - 20 кВ" и "Выключатели нагрузки 1 - 20 кВ" относятся к коммутационным аппаратам, установленным в распредустройствах 1 - 20 кВ подстанций 35 - 1150 кВ, ТП, КТП и РП 1 - 20 кВ, а также секционирующим коммутационным аппаратам на линиях 1 - 20 кВ;

е) объем распределительных пунктов (РП) 1 - 20 кВ в условных единицах определяется по количеству установленных масляных выключателей (п. 4) и выключателей нагрузки (п. 6). При установке в РП трансформаторов 1-20/0,4 кВ дополнительные объемы обслуживания определяются по поз. 11 или 12;

ж) по п. п. 10 - 12 дополнительно учтены трудозатраты оперативного персонала распределительных сетей 0,4 - 20 кВ.

5. Объем в условных единицах энергопоездов, дизельных электростанций, гидроэлектростанций в составе предприятий электрических сетей определяется:

┌─────────────────────────────────────────┬──────────────┬───────┐

│ Наименование оборудования, │ Единица │Кол-во,│

│ вид топлива │ измерения │усл. │

│ │ │ед. на │

│ │ │единицу│

│ │ │измере-│

│ │ │ния │

├─────────────────────────────────────────┼──────────────┼───────┤

│ 1 │ 2 │ 3 │

├─────────────────────────────────────────┼──────────────┼───────┤

│Энергопоезд типа Б-4000, Ч-2500, ДБ-3000,│ энергопоезд │ 2600 │

│работающий на угле │ │ │

│ │ │ │

│Энергопоезд типа Б-4000, Ч-2500, ДБ-3000,│ -"- │ 2100 │

│работающий на газе │ │ │

│ │ │ │

│Энергопоезд типа МВ │ -"- │ 1370 │

│ │ │ │

│Дизельная передвижная электростанция, │ эл. станция │ 350 │

│состоящая из одного - двух агрегатов еди-│ │ │

│ничной мощностью 200 - 1050 кВт │ │ │

│ │ │ │

│Дизельная передвижная электростанция, │ -"- │ 700 │

│состоящая из трех - четырех агрегатов │ │ │

│единичной мощностью 200 - 1050 кВт │ │ │

│ │ │ │

│Дизельная передвижная электростанция, │ -"- │ 1200 │

│состоящая из 5 - 6 агрегатов единичной │ │ │

│мощностью 200 - 1050 кВт │ │ │

│ │ │ │

│Дизельная стационарная электростанция │ │ │

│мощностью: │ │ │

│до 1000 кВт │ 100 кВ │ 60 │

│1000 - 5000 кВт │ -"- │ 40 │

│5000 - 10000 кВт │ -"- │ 25 │

│ │ │ │

│Гидроэлектростанция с агрегатами единич- │ │ │

│ной мощностью: │ │ │

│до 500 кВт │ ГЭС │ 75 │

│от 500 до 1000 кВт │ -"- │ 150 │

│от 1000 до 3000 кВт │ -"- │ 300 │

│от 3000 до 10000 кВт │ -"- │ 400 │

│ │ │ │

│Тепловые электростанции, работающие на │ │ │

│угле, торфе, мощностью: │ │ │

│до 9000 кВт │ 100 кВт │ 80 │

│9000 - 15900 кВт │ -"- │ 60 │

│15000 - 21000 кВт │ -"- │ 50 │

│более 21000 кВт │ -"- │ 40 │

│ │ │ │

│Тепловые электростанции, работающие на │ │ │

│газе, мазуте, мощностью: │ │ │

│до 9000 кВт │ -"- │ 60 │

│9000 - 15000 кВт │ -"- │ 40 │

│15000 - 21000 кВт │ -"- │ 30 │

│более 21000 кВт │ -"- │ 20 │

└─────────────────────────────────────────┴──────────────┴───────┘

6. Объем в условных единицах тепловых сетей и отопительных котельных в составе предприятия электрических сетей определяется по действующим директивным документам.

7. Объем прочего оборудования в условных единицах определяется:

Наименование оборудования, вид топлива	Единица измерения	Кол-во усл. ед. на единицу измере- ния
1	2	3
Электросчетчики однофазные (бытовые)	100 шт.	1,1
Электросчетчики трехфазные	-"-	8,6
Светильники наружного освещения с лампами накаливания	-"-	16,3
Светильники наружного освещения с газо- разрядными лампами	-"-	24,4
Электрочасы	-"-	50,3
Внутридомовое электрооборудование - в домах с открытой электропроводкой	100 квартир	48,6
- в домах со скрытой электропроводкой	-"-	28,3
Бытовые напольные электроплиты	1000 шт.	95,7
Опоры светильн. при кабельном питании	100 шт.	1,0

Примечания. а) условные единицы по светильникам наружного освещения, закрепленным за предприятиями электрических сетей, учитываются только по светильникам наружного освещения городов и поселков городского типа;

б) условные единицы по внутридомовому электрооборудованию бытовым напольным электроплитам учитываются предприятиями электрических сетей при обслуживании и ремонте указанного оборудования предприятиями электрических сетей.

Приложение 5

ПОКАЗАТЕЛИ ДЛЯ ОТНЕСЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЙ,

ЗАНЯТЫХ СОДЕРЖАНИЕМ И РЕМОНТОМ ЖИЛИЩНОГО ФОНДА;

МНОГООТРАСЛЕВЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ; ТЕХНИЧЕСКОЙ ИНВЕНТАРИЗАЦИИ

И ДРУГИХ, А ТАКЖЕ ИХ СТРУКТУРНЫХ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ

К ГРУППАМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЕЙ

(по Постановлению Госкомтруда СССР

и Секретариата ВЦСПС от 21.02.90 N 66/3-138)

1. Предприятия жилищно - коммунального хозяйства и их структурные подразделения относятся к группам по оплате труда руководителей в соответствии с объемом работ по плану на год:

Производственные жилищные ремонтно - эксплуатационные предприятия:

Группа по оплате труда	Размер приведенной полезной пло- щади (в тыс. кв. м)
I	свыше 7000
II	свыше 4500 до 7000
III	свыше 2000 до 4500
IV	свыше 800 до 2000
V	свыше 350 до 800
VI	от 150 до 350

Жилищные ремонтно - эксплуатационные участки:

Группа по оплате труда	Размер приведенной полезной пло- щади (в тыс. кв. м)
I	свыше 350
II	свыше 250 до 350
III	свыше 150 до 250
IV	свыше 80 до 150
V	свыше 40 до 150
VI	от 20 до 40

Примечания. При отнесении производственных жилищных ремонтно - эксплуатационных предприятий (объединений) и организаций и жилищных ремонтно - эксплуатационных участков к группам по оплате труда руководителей учитывается общая площадь жилых помещений и площадь нежилых помещений в жилых и нежилых строениях (торговых, складских, культурно - просветительных, конторских и прочих), в т.ч. принятых на обслуживание. При этом площадь нежилых помещений учитывается с коэффициентом 0,5. Полезная площадь гостиниц и общежитий приравнивается к жилой площади по соотношению 1:3.

Площадь зданий памятников архитектуры и других зданий, принятых на особый учет и контроль, учитывается с коэффициентом 7,0.

Размер приведенной полезной площади определяется путем увеличения эксплуатируемой общей площади жилых помещений и площади нежилых помещений в жилых и нежилых строениях (с учетом коэффициента) на процент износа, рассчитанный по балансовой стоимости здания и сумме износа.

Общежития с приведенной полезной площадью около 20 тыс. кв. м относятся к группам по оплате труда руководителей как жилищные ремонтно - эксплуатационные участки.

1.2. Многоотраслевые предприятия (объединения) жилищно - коммунального хозяйства (жилищно - коммунальные управления (отделы, конторы) предприятий и организаций, комбинаты коммунальных предприятий, комбинаты благоустройства, управления административными зданиями и т.п.):

Группа по оплате труда	Объем работ (в баллах)
I	свыше 3200
II	свыше 1200 до 3200
III	свыше 450 до 1200
IV	свыше 150 до 450
V	свыше 75 до 150
VI	от 50 до 75

Примечания. 1. Участки многоотраслевых предприятий (объединений) жилищно - коммунального хозяйства оплачиваются и относятся к группам по оплате труда руководителей в порядке, установленном для участков (цехов) предприятий (организаций) соответствующих хозяйств.

2. При определении объема работ многоотраслевых предприятий (объединений) жилищно - коммунального хозяйства за один балл принимается:

Отпуск котельными тепловой

энергии потребителям 700 Гкал

Протяженность тепловых сетей

в двухтрубном исчислении 1,3 км

Объем работы электрических сетей 12 условных единиц <1>

Объем подачи потребителям и очистки

(пропуска) сточных вод 100 тыс. куб. м <2>

Приведенный размер полезной площади 2,0 тыс. кв. м

Объем доходов гостиничного хозяйства

(без учета разницы в тарифе) 3,0 тыс. руб. <3>

Объем строительных и ремонтно - строительных

работ, выполняемых собственными силами 4,0 тыс. руб.

Объем работы по санитарной очистке и уборке

городов, поселков городского типа, сельских

населенных пунктов, эксплуатации городских

дорог, мостов, путепроводов, переходов,

набережных, береговых укреплений и т.п., по

озеленению городов, поселков городского типа,

сельских населенных пунктов, а также объем

работы противоселевых, мусороперерабатывающих

и сливных станций, свалок 3,3 тыс. руб. <4>

Объем реализации бытовых услуг 5,0 тыс. руб.

Объем доходов от работ 10,0 тыс. руб.

--------------------------------

<1> Объем работ в условных единицах определяется в соответствии с приложением 2 к Постановлению Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 3 ноября 1986 г. N 456/26-58 (см. Приложения 2, 3).

<2> При определении объема подачи воды потребителям и очистки (пропуска) сточных вод применяются поправочные коэффициенты, предусмотренные пунктом 8 приложения 2 к Постановлению Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 20 ноября 1986 г. N 500/26-209 (см. Приложение 1).

<3> Здесь и далее стоимостные показатели указаны по состоянию на дату принятия постановления Госкомтруда и Секретариата ВЦСПС, поэтому необходимо или проиндексировать указанные суммы, или рассматривать их как условные.

<4> Объем договорных работ с совхозами и колхозами по благоустройству учитывается с коэффициентом 0,5.

1.3. Предприятия (объединения) и организации гостиничного хозяйства:

Группа по оплате труда	Объем доходов (без учета разницы в тарифе), в тыс. руб.
I	свыше 6000
II	свыше 4000 до 6000
III	свыше 3000 до 4000
IV	свыше 2000 до 3000
V	свыше 1200 до 2000
VI	от 400 до 1200

Участки гостиничного хозяйства (корпуса, секции); гостиницы, кемпинги, мотели, дома колхозника, не имеющие самостоятельного баланса:

Группа по оплате труда	Объем доходов (без учета разницы в тарифе), в тыс. руб.
I	свыше 400
II	свыше 300 до 400
III	свыше 200 до 300
IV	свыше 150 до 200
V	свыше 100 до 150
VI	от 50 до 100

Примечание. Гостиницы с объемом доходов менее 50 тыс. руб. в год возглавляются администратором.

1.4. Предприятия (объединения) и организации по озеленению городов и поселков городского типа и по защите зеленых насаждений:

Группа по оплате труда	Объем работы (в баллах)
I	свыше 7500
II	свыше 5000 до 7500
III	свыше 2500 до 5000
IV	свыше 1200 до 2500
V	свыше 600 до 1200
VI	от 300 до 600

Участки зеленого хозяйства:

Группа по оплате труда	Объем работы (в баллах)
I	Свыше 600
II	Свыше 450 до 600
III	Свыше 300 до 450
IV	Свыше 200 до 300
V	Свыше 100 до 200
VI	От 50 до 100

При определении объема работы за один балл принимается:

Затраты на содержание зеленых насаждений

и лесопарковых массивов 0,5 тыс. руб.

Постоянно контролируемая площадь зеленых

насаждений по заключенным договорам и

соглашениям с предприятиями и организациями 20 га

Объем строительных и ремонтно - строительных

работ, выполняемых хозспособом 1,5 тыс. руб.

Объем реализации продукции, а также фактический

объем работ по закладкам зеленых насаждений,

нормально сохраненным, принятым на баланс и

учитываемым по нормативной стоимости 1,4 тыс. руб.

Объем работ по защите зеленых насаждений 0,5 тыс. руб.

1.5. Предприятия и организации технической инвентаризации:

Группа по оплате труда	Объем доходов (в тыс. руб.)
I	свыше 5000
II	свыше 3500 до 5000
III	свыше 2000 до 3500
IV	свыше 1000 до 2000
V	свыше 500 до 1000
VI	от 250 до 500

Бюро (участки) технической инвентаризации

Группа по оплате труда	Объем доходов (в тыс. руб.)
I	свыше 400
II	свыше 300 до 400
III	свыше 200 до 300
IV	свыше 150 до 200
V	свыше 100 до 150
VI	от 50 до 100

1.6. Спасательные станции:

Группа по оплате труда	Количество насе- ления в районе, обслуживаемом спасательной станцией (тыс. чел.)	Характер водоема
IV	свыше 200	Водоем с площадью зеркала воды 9 и более кв. км или рек шириной более 200 м
V	свыше 75 до 200	Водоем с площадью зеркала воды от 5 до 9 кв. км или рек шириной от 90 до 200 м
VI	от 10 до 75	Водоем или река меньших размеров, чем указано выше